Оценка соискателя на вакансию


Оценка соискателя на вакансию. Как узнать какой соискатель лучший?

  • Смотря кого вы берете и на какие позиции.. . Иногда «лучший» вовсе не профи.. . просто к примеру в определенной конкретной ситуации нужен простой исполнитель — лошадка для решения данных задач и все.. . (и зачем привлекать высококлассного специалиста.. . когда позиция не супер а человек нужен к примеру под обычную рутину.. . задачи текучка…
  • Редкое место где увидишь такое созвездие профессионалов. Молодцы. Пишу диплом на эту тему. В учебниках такая мура с этими тестами.
  • пока не увидишь человека в деле никак!!!
  • в крупных хороших компаниях на должности инстпектора отдела кадров всегда сидит человек, знающих физиогномику, то есть он по чертам лица сможет это всё выяснить. А учат физиогномике на психологических факультетах.
  • Только ипытательный срок…. По делам судить надо!…))))
  • На собеседовании вы можете оценить только его знания. А оценить его работоспособность можно только на практике — для этого есть испытательный срок.
  • для этого есть психологи.. .есть такие специолисты которые за пол часа его прощитают…
  • Чтобы набрать профессионалов, нухно самому быть профессионалом.Судя по вашим вопросам и постановке задачи ни один уважающий себя человек к вам на работу не пойдет. Вы, по глупости, думаете, что вы оцениваете, а профессмонал сам вас оценивает, и плевать он хотел на ваши условия и капризы, он сам знает, что он может и сколько это может стоить, и тем более сколько прибыли Вы получите.Более умные просто дают человеку поработать и если хватает ума увидят спеца. И ни один специалист уважающий себя ( а не холуй ) не согласится ни с какими вашими испытательными сроками, а ещё бесплатно ишачить на дядю.По вашим критериям Вы набираете холуев и дураков. Ну и работайте с такими.
  • Поддерживаю ответы «Alex Tarbievskiy» (можно было бы и не в такой грубой форме) и «ssssss». Все эти тесты кадровых служб хороши только при умелом использовании специалистами. А в большинстве случаев их проводят просто для того, чтобы показать важность и нужность своей кадровой работы. Много раз сталкивалась с тем, что высококлассного юриста, получившего положительное решение начальника отдела, не взяли на работу, так как он ответил на вопрос не так, как того ожидал кадровик; отличного менеджера с опытом работы отсеяли за отсутствие блеска в глазах; мне вот тоже один раз отказали в работе, потому что в тесте вместо кружка нарисовала треугольник (вывод: не умею обходить острые углы) . Сейчас периодически набираем персонал в отдел. Если бы вы видели, кого иногда приводят нам кадровики! А потом удивляются, что мы недовольны профессионализмом кандидатов: «Но они ведь все тесты так хорошо написали! «Обобщив опыт своего поступления на работу и результаты приёма на работу сотрудников отдела, могу сказать следующее. Самое главное — это провести беседу непосредственно с теми, кто будет работать с этим человеком (соискателем) . До собеседования Вы можете только оценить опыт работы (да и то приблизительно) и другие характеристики (не секрет, что часто смотрят на возраст, пол, национальность, семейное положение и т. п.) . Основной вывод же делается именно при личной встрече (хотя и здесь нет 100% гарантии правильности выбора) . У нас вот начальник при приёме на работу нового сотрудника сначала посылает его на собеседование к нам, работникам своего отдела, и только если мы дадим положительное решение, он приглашает кандидата к себе. А мы задаём, конечно, вопросы на профпригодность, но почти половина беседы проходит на отвлечённые темы. Вот здесь-то очень хорошо проявляются человеческие качества, которых ни по резюме, ни по тестам не определишь. Соискатель к проф. вопросам готовится чаще всего и контролирует себя, а в обычном разговоре расслабляется и становится таким, какой он есть. Иногда во время беседы понимаешь, что ты не сможешь работать с этим человеком, а иногда наоборот — вроде и на вопросы по специальности отвечал не на отлично, но понимаешь, что он будет отличным работником.
  • 1. Найдите в инете психологические тесты на интересующую тему ( внимательность, честность и т. п.) .Но основной критерий, на мой взгляд, это Ваша первоначальная оценка.
  • дать всем тестовое задание и посмотреть по результатам
  • Я сталкивался с различными видами тестирования кадровыми службами. Могу смело сказать, что 98% тестов не отражают действительности. Порою доходило до абсурда — предлагали соискателю пройти тест, который даже перевели на русский некорректно! Поэтому сейчас требования у меня следующие:1) анализ кадровиком первичных данных (резюме)2) приглашение на собеседование в службу3) беседую с кандидатом япосле чего и принимаем решение…
  • Все это стереоттипы, методики отбора кадров, пришедшие к нам с Запада. Не работают они в российских условиях. Особенности мышления и менталитет россиянинина не укладываются в рамки таких методик. У него требования к работе, ответственность иные, порой и перспективу в своей карьере не может представить и спланировать. Проблема современных специалистов в том, что они имеют знания (если учились добросовестно) , то нет практических навыков в примении их в работе. Они могут быть простыми исполнителями: указал-сделал и все, без анализа, творчества. В нашей организации принмают кандидатов на работу при подтверждении результатов своей работы в прошлом. Это могут быть какие-либо отчеты с экономическими показателями, бизнес-планы, проекты, базы данных клиентов. Плюс работа с испытательным сроком и по договору. За этот период ему поручаются решение определенных проблем, организационные вопросы для каки-то мероприятий, отслеживается поведение в коллективе. Потом запрашивается мнение коллектива. При таком подходе к подбору кадров ошибок, пратически, бывает мало.
  • Зависит от предлагаемой работы. Не всегда требуется профессионал и может есть смысл взять чела который хорошо впишется в коллектив. К тому же встречаются профи с несносным характером. Иногда лучше взять мотивированного и сообразительного чайника и подготовить к работе чем терпеть выходки профи.
  • Определяем критерии, которым должен соответствовать работник, но в общем никакая система оценки соискателя не дает 100% результат, все потом определяется в ходе работы
  • предлогаю ему интересную работу но с испытательным сроком и за свой счет. .если глаза не потухли — значит чего то хочет от этой жизни
  • А как может кадровик с филологическим образованием (например) определить профпригодность аэродинамика или прочниста? Вы никогда не участвовали в заседаниях аттестационной комиссии? Так там то же самое.А лучше непосредственного начальника, который сам работал на этом месте, никто определить ни по каким критериям не сможет.Как там было в марсистсо-ленинсой философии_»Опыт — основа познания и критерий истины». А еще пословицы и поговорки, да сказки народов мира про пуд соли и износ железной обуви. Только так человек узнается. А не по тестам при приеме на работу.
  • Лично меня достали лохи и лохудры никрена не соображающие в профессии и пытающиеся как-то оценить. Как только говорят собеседование с отделом кадров — шлю найух!Когда сам набирал сотрудников — просто давал поработать день — сразу видно, профи или нет. Хватает даже часа. А для тех, кто вапще ничего не может, 5 мин.
  • Если у меня спрашивают, не сколько я смогу заработать, а сколько мне будут платить, собеседование заканчивается!
  • На этапе собеседования я решаю только один вопрос — достоин ли соискатель того, чтобы дальше тратить время на его дальнейшее изучение, проверку, тестирование, дачу пробных заданий, и только затем на заключение договора с указанием испыт. срока и всех поводов к расставанию. Тестам и характеристикам не верю. Послужн. списку отчасти.Обязательно беседую об отношениях в семье, искусстве, сексе, планах, предпочтениях, задаю очень трудные вопросы по функцион. обязанностям и по жизни. Даю прочитать и поправить текст или ситуацию. Критикую, прессую. Смотрю реакцию. Скрытую склочность, ленивость, непорядочность начинаешь явно чувствовать лишь со второго-третьего контакта при разборе исполненного задания и его доработке. Чем больше сил и нервов потратишь, тем лучше поймешь кадра.
  • Если вы работаете на государственном предприятии, то можно даже не стараться следить за профессиональными качествами соискателей. Сама система работает не на креатив, а на подчинение этой системе. Если в частной структуре (на кого-то или являясь сам хозяином) , то есть шанс адекватно прореагировать на скрытые положительные и отрицательные качества человека. Мне довелось немного поработать менеджером. Ошиблась только один раз в человеке, в остальном срабатывала интуиция. Доверяй себе, только себе.



Предыдущий:

Следующий: