вопрос 3 и 10

Вопросы по дисциплине «Экономика и социология труда».

Вопрос 3

Трудовой потенциал организации выступает как профессиональная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристиках, как кадровый потенциал организации. (или труд)

Потенциал организации – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал работника – это возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которыми располагает работник.

Основа трудового потенциала работника – это качества заложенные природой (возможности, здоровье, творческие способности).

Поскольку труд существенно влияет на спрос и предложение на рабочий труд возникает необходимость возрастного ограничения состава трудового потенциала, т.е определение нижней и верхней границ дееспособности населения его способности и какой – либо обусловлено-полезной деятельности, наличии у него юридического права на деятельность и обязанности отвечать за свои поступки.

Нижние границы трудового потенциала в России до сих пор не определены (14,15, 16 лет Т.К.). Верхние границы трудового потенциала в зависимости от сохранения работоспособности сложно разделить по 3 уровням:

От 60-65 лет (данная группа сохраняет работоспособность на 65-70%)

65-70 лет (данная группа сохраняет работоспособность на 50-60%)

70-75 лет и старше (данная группа сохраняет работоспособность на 35-40%)

Конечно такое распределение имеет элемент условности, но все-таки обеспечивает дифференцированный подход к трудовому потолку. Поскольку базовой расчетной величиной сможет выступать фонд рабочего времени, то размеры величины трудового потенциала предприятия определяются по формуле

Фп = Ч *Д*Тсм, где

Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени

Ч — численность работающих

Д – количество дней работы в периоде

Тсм – продолжительность рабочего дня.

Качественный аспект трудового потенциала сложно исследовать с помощью показателей уровня квалификации работника и полезности их знаний для предприятия, следовательно, Следовательно качественная характеристика трудового потолка выражается в снижении профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работы, а это зависит от общеобразовательной подготовки, навыков в труде (стаж, работа, опыт) и личных способностей работников.

При изучении структуры трудового потенциала всё дееспособное население распределяется на 2 группы:

Полногодовые работники, которые смогут и должны быть заняты трудом в общественном производстве в течении всего года.

Неполногодовые работники , которые привлекаются на работу с сокращенным рабочим периодом в течении года, недели, дня, сезона.

Полные и неполные работники распределяются и учитываются по месту их проживания , полу возрасту, образованию, социальному положению, специальности.

Трудовой потенциал работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на разных этапах их жизненного цикла.

Вопрос № 10

Снижение утомления и поддержание работоспособности на оптимальном уровне является основной целью режима труда и отдыха, представляющий свой порядок чередования работы и перерывов на протяжении смены , недели, месяца, года.

Режимы труда устанавливаются исходя из конкретных особенностей деятельности организации или подразделения и должны быть обоснованы в законодательном, экономическом, психофизиологическом и социальном аспектах. Различают внутрисменные, суточные, недельные, месячные, годовые.

Внутрисменный режим труда и отдыха определяет продолжительность смены, время ее начала и окончания, продолжительности обеденного перерыва, времени его начала и окончания, продолжительность и частоту общих и регламентированных перерывов в работе. Суточный режим труда и отдыха включает число смен в сутки, которое должно быть кратным 24, следовательно можно работать в 1,2,3,4 и 6 смен.

Недельный режим труда и отдыха предусматривает различные графики работы, число выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни. Недельные графики предусматривают порядок чередования смен.

Месячный режим труда и отдыха определяет число рабочих и нерабочих дней в данном месяце, число работников уходящих в отпуска, продолжительность основного и дополнительных отпусков.

Годовой режим труда и отдыха включает праздничные дни и определяет чередование рабочих периодов с периодами длительного отдыха связанных с очередными отпусками. Для сохранения устойчивой работоспособности существуют следующие виды перерывов на обед.

Большими возможностями для совершенствования режима труда и отдыха обладают режимы гибкого рабочего времени. Это такая форма организации рабочего времени, при которой доля отдельных работников допускается саморегулирование начало окончание и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется обработка законодательно установленного суммарного количества рабочих часов в течение принятого на предприятии учетного времени.

Особенности режима труда и отдыха для некоторых категорий работающих.

Работникам аппарата управления рекомендуется установление четкого распорядка дня, регламентирующего времени на проведение разного вида работ.

Для операторов диспетчеров и других работников, труд которых не может прерываться необходимо, создавать максимально комфортные условия труда, используя такие формы изоляция, необходимо введение сокращенных по длительности рабочих смен.

Труд вспомогательных работах обслуживающих основные производственные процессы регламентируется таким образом, чтобы их перерывы в работе на отдых и выходные дни не совпадали бы с перерывами и выходными днями основных работников начала их работы должно быть в более раннее время.

Предыдущий:

Следующий: