1-7 вопросы(все)


1-2 Историч развитие эк-ки труда Классические теории 1880 по 1930 г.Труд для больш-ва индивидов не приносит уд-я. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают.Главной задачей рук-ля явл строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике.Ф.Тейлор- Основной труд — «Принципы научного менеджмента» В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа1. Создание научного фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исслед-е каждого отд вида тр деят-ти .2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев , их подбор и проф обучение. 3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.4.Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответ-ти) м/у рабочими и менеджерами. Тейлор пришел к важному выводу ,что главная причина низкой пр-ти кроется в несовершенной системе стимул-я рабочих. Он разработал систему матер-х стимулов. Супруги Френк и Лилия Гилберт анализировали в основном физич работу в производственных процессах , т. е. «изучение движений» с исп-м измерительных методов и приборов. В рез-те появился усовершенствованный способ, кот. сократил кол-во движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4 с половиной, увеличив тем самым пр-ть на 50%. Описали 17 осн движений кисти руки. Л. Гилберт положила начало области управления, кот. теперь называется «упр-е кадрами». Она исследовала такие вопросы , как подбор, расстановка и подготовка Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем.ОН очертил сферу деят-ти администрации, кот. можно представить в виде 6 напр-ий: техническая деят-ть; коммерческая деят-ть; финансовая;защитная деятельность ( защита собственности личности); бухгалтерская; администрирование ( воздействует только на личный состав , не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).Основной функцией упр-я , его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование. Принципы упр-я Файоля: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направлений, подчиненность личных интересов общим,вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух. Г. Эмерсон «12 принципов произв-ти» рассматривает и формулирует принципы упр-я предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных орг-й . Он впервые поставил вопрос об эф-ти пр-ва в широком смысле. Эф-сть – это понятие , введенное им впервые , означает макс выгодное соотношение м/у совокупными затратами и экономическими рез-ми. Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос об необходимости и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще. Форд впервые стал использовать промышленный конвейер для поточного пр-ва автомобилей,поднявший произв-ть труда в 1,5 раза и позволивший значительно поднять зЗП персонала — Обобщая тейлоровскую систему управления Форд, добавил к ней свои правила и изложил их в трех положениях:1При выполнении работ избегайте ненужных формальностей и обычного разделения компетенции. 2. Оплачивайте хорошо каждого рабочего — платите ему не менее 6 долларов в день и следите за тем, чтобы он работал всего 48 часов в неделю, но не более.3. Приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте в порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои орудия, окружающую обстановку и самих себя.Теории человеческих отношений стали применять с нач 1930-х гг.Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности явл более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем ур ЗП.Главная задача рук-ля — сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, напр-е на улучшение планов деят-ти орг-ии. Рук-ль должен предоставлять своим подчиненным опр-ю самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением. Свои выводы Э. Мэйо основал прежде всего на известных Хотторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на заводе фирмы «Вестерн Электрик» . Эти выводы можно представить след образом: 1 Выработка рабочего опр-ся скорее групповыми нормами , чем его физическими возможностями. Все нормы , хар-щие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями . Групповые нормы , по существу , являются неписаными правилами, регулирующими неформальную орг-ю.2 Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами. 3 Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы , установления и поддержания групповых норм .Лидер группы—это человек , чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек ,чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы. Теории чел рес явл современными.Труд большинству индивидов доставляет уд-ие. Индивиды стремятся внести свои вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке кот-х они уч-т сами. Большинство индивидов ответ-ны, способны к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, даже большему, чем это требует занимаемое индивидом по иерархии место.Главной задачей рук-ля явл более рациональное исп-е чел ресурсов. Он должен в кол-ве создать такую обстановку, в кот каждый чел может макс проявить свои способности. Рук-ль способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.. Иерархия потребностей по Маслоу:1.Физиологич-е 2. Без-ть и соц. защищенн-ть (первичные потреб-ти) 3. Соц-е, потреб-ти в причастности 4. Потр-и в уважении 5. Потр-ти самовыр-я-никогда не м.б. уд-на полностью, процесс мотив-ии ч/з потр-ти бесконечен.(вторичные) Прежде, чем потр-ть след ур станет наиб мощным опр-щим фактором в поведении чел, должна быть уд-на потребность более низкого ур.

3. Вклад в эк тр рос-х ученых Ерманский -Концепция идеологического оптимума. Он сформулировал предпосылки теории организации труда и рационализации управления, как самостоятельного научного направления, связав их с появлением определенных технико-экономических условий и, прежде всего, с появлением крупного машинного пр-ва. Ерманский сформулировал предмет науки об организации труда и управления, в основе которой лежала идея оп оптимальном использовании всех видов энергии и факторов пр-ва. Он разработал закон организационной суммы, которая больше, чем арифметическая сумма составляющих его сил. Но это возможно лишь тогда, когда все вещественные личные элементы пр-ва гармонично сочетаются и усиливают друг друга. Гастев Концепция узкой базы. Ее суть состоит в том, что всю работу по научной организации труда и управлению необходимо начинать с отдельного человека, независимо от занимаемой им должности (рядовой или руководитель). Была разработана концепция трудовых установок, составными элементами которой являются теория трудовых движений в пр-ве, организация рабочего места, управленческих процессов и методика рационального производственного обучения Организационная концепция П.М. Керженцева, хотя и развивалась под мощным влиянием классической школы, особенно работ А.Файоля, представляла собой достаточно самостоятельное явление. Он первым выделил в качестве отдельной сферы НОТ изучение организационных принципов (научная организация управления) и человеческого фактора (личный фактор производства), с одной стороны, и вещные факторы организации — с другой. Акцент был сделан именно на социально-управленческой стороне организации: приемы управления, формирование структуры управления, система правильного распределения обязанностей и ответственности, подбор и расстановка кадров — т.е. на том, что А Файоль называл административным управлением. П.Керженцев попытался выделить универсальные принципы управления, применяемые вне зависимости от сферы и отрасли деятельности, и сформулировал принцип оправданности переноса организационного опыта из одной отрасли в другую.Среди общих признаков организационного порядка он выделил установление цели и задач, выбор типа организации (инструментальный взгляд на организацию), выработку плана (планированию он уделял особое внимание), методы работы с людьми, использование человеческих и материальных ресурсов, постановку учета и контроля. Струмилин С.Г.- Автор более 700 работ в области экономики, статистики, управления народным хозяйством, планирования, демографического прогнозирования, политэкономии социализма, экономической истории, научного коммунизма, социологии, философии.Автор одного из методов построения индекса производительности труда, т. н. индекса Струмилина. Под его руководством была разработана первая в мире система материальных балансов.Исследуя проблемы экономической эффективности образования сформулировал закон убывающей продуктивности школьного обучения, согласно которому с возрастанием количества ступеней обучения снижается его экономическая рентабельность для государства, а квалификация рабочих повышается медленнее, чем число лет, затраченных на его обучение.Исследовал зависимость между степенью квалифицированности работников и сроками их обучения. Им установлены методы определения оптимального периода школьного обучения и размеров расходов на образование каждого рабочего с учётом роста национального дохода государства — введение всеобщего начального образования дало в СССР экономический эффект, в 43 раза превышающий затраты на его организацию; рентабельность начального обучения для лиц физического труда в 28 раз превысила себестоимость обучения, а капитальные затраты на него окупились через 1,5 года.Выводы Струмилина о высокой рентабельности обучения в вузах преимущественно малоимущих выходцев из рабочих и крестьян подтверждали окупаемость бесплатного высшего образования и содержания студентов за государственный счёт, а также давали возможность обосновать обязательную 3-летнюю работу выпускников вузов по распределению, установление им заработной платы на уровне не ниже квалифицированных рабочих.

4. Законы экономики труда

Закон редукции труда: при малых косвенных затратах стоимость создается простым трудом и вкладывается в сложный труд, при больших косвенных затратах стоимость создается сложным трудом и вкладывается в простой труд. Закон повышения (или повышающейся) производительности: «Под повышением производительности труда мы понимаем здесь всякое общее изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, общественно необходимое для производства данного товара, так что меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости». Под производительностью труда понимается степень плодотворности конкретного труда, которая измеряется количеством потребленных стоимостей, созданных в единицу времени (выработка). Можно измерить производительность труда и обратной величиной: количеством времени, затрачиваемого на производство единицы продукции (трудоемкость). Уровень производительности труда выражает результативность использования рабочего времени. Производительность труда и закон её роста взаимосвязаны с более широкими категориями – экономии времени и эффективности труда.Закон перемены труда- соц-экономиче-ский закон общественного пр-ва, выражающий объективные, существенные, непрерывно усиливающиеся и расширяющиеся связи м/у революционными изменениями в техническом базисе производства, с одной стороны, и функциями рабочих и общественными комбинациями процесса труда — с другой. Ускоряющаяся подвижность трудовых функций — непреложное требование З.П.Т.Основными причинами, вызывающими потребность в перемене труда, являются перевороты в техническом базисе производства. Во-первых, меняя технику, технологию и организацию производства, они приводят к исчезновению одних профессий и возникновению новых, связанных с использованием техники более высокого уровня. Во-вторых, создавая более прогрессивные отрасли производства, перевороты в техническом базисе резко изменяют пропорции в балансе рабочей силы, что ведет к изменению ее профессионально-квалификационной структуры. Революционизация разделения труда влечет за собой радикальные перемены в его содержании, а последнее создает предпосылки для появления новых отраслей экономики и новых профессий. Перемена труда может осуществляться во времени, в пространстве, а также во времени и пространстве одновременно. При рассмотрении перемены труда во времени необходимо различать полное переключение с одного вида работы на другой, осуществляемое в больших интервалах времени, и чередование различных видов деятельности. Перемена труда в пространстве связана с управлением комплексами автоматических систем, включающих разнообразные виды работ. В отечественном производстве З.П.Т. проявляется в трех основных формах: перемена труда в границах данной профессии; переход от одного вида работ к другому; сочетание основной работы с различными видами деятельности на общественных началах. Многообразие форм проявления З.П.Т. непосредственно зависит от степени развертывания научно-технического прогресса.Закон воспроизводства рабочей силы. Воспроизводство рабочей силы — постоянное и непрерывное восстановление и поддержание физических сил и умственных способностей человека, постоянное возобновление и повышение трудовой квалификации людей, обеспечение растущего общеобразовательного и профессионального уровня. Воспроизводство рабочей силы осуществляется на основе закона народонаселения. Этот закон проявляет свое действие в двух направлениях: он показывает, на какой основе, как и в какой степени, осуществляется занятость рабочей силы в материальном производстве и других сферах деятельности; он свидетельствует о повышении квалификации работников. Материальной основой воспроизводства рабочей силы является естественное движение населения. Оно определяется:численностью; половозрастным составом; уровнем рождаемости и смертности.Естественное движение населения зависит от: уровня индустриального развития страны; социальных условий;традиций культуры и быта; конкретной исторической обстановки на каждый период времени.

5.Харктеристика понятий: труд, работа, рабочая сила, субстанция труда. Св-ва труда. Ф-ии труда. Время как мера труда Труд-один из факторов произв-ва. Это целесообр-я, сознат-я деят-ть человека, направл. на удовл-е  потребностей индивида и общества. Работа —деят-ть человека; направл. на создание ценностей либо на удовл-е потребностей других людей. Работа — место, где работник осуществл. труд. деят-ть. Рабочая сила-спос-ть человека к труду, совок-ть физ-х и дух-х способностей, кот. человек использ. в своей деят-ти. Субстанция труда- это орудия и предметы труда. Предметы труда – это вещи, кот. в процессе потреб-я переносят свою матер-ю субстанцию на иную вещь либо заменяются матер-й субстанцией иной вещи (последние назыв. предметами обмена) Орудия, или средства труда, – это вещи, которые, напротив, в процессе потребления не переносят свою материальную субстанцию на иную вещь и не заменяются материальной субстанцией иной вещи. Свойства труда: а)конкретный труд(создает потребит-ную ст-ть товара: какие для этого использ. ср-ва произв-ва, какой квалификации требуется рабочая сила, какая примен-ся технология) б)абстрактный труд( труд как затраты физической, психической и интеллект. энергии безотносительно к их конкретной форме) в)частный труд(товаропроизводители решают: что, каким образом, какого качества и в каком количестве производить; где, кому и на каких условиях продавать) г)общественный труд(проявляется, становясь реальностью только в действительных актах купли-продажи. Функции труда:1)       произв-во матер-х и духовных благ с целью удовл-я личных и обществ-х потребностей;2)       обеспеч-е безопасности жизни человека и общества, сохранение природы, обеспечение здоровой социальной среды;3)       формир-е и накопление матер-го и нематер-го богатства, развитие факторов произв-ва, науки, техники и культуры; 4)       развитие самого человека, формир. творч. личности. Мера труда -устанавливается обществом для определения участия каждого работника в совокупном общественном труде. С этой целью устанавливаются нормы труда: нормы выработки, времени, численности, обслуживания, нормированные задания, графики и режимы работы, квалификационные характеристики. Рабочее время как мера труда - это установленная законом мера рабечего времени, которую должен выполнять каждый

6.Труд как социально-экономический процесс. Элементы процесса труда и их хар-ка.

Труд как процесс – вид деятельности человека по производству благ и ресурсов, необходимых для потребления в домашнем хозяйстве, или для экономического обмена, или для того и другого. В процессе труда не только изменяется внешняя природа блага, но и накапливаются опыт, знания, повышается квалификация работника, изменяется сам человек. В этом смысле труд создал человека и стал главным фактором его развития.Осн эл-ми процесса труда явл сам труд, предметы труда и средства труда.Труд есть целесообразное расходование человеком своей рабочей силы по преобразованию форм природы для удовлетворения присущих обществу многообразных потребностей. Сам труд и способность к труду – разные понятия, которые нельзя смешивать. Каждый человек обладает рабочей силой – совокупностью физических и духовных способностей, но если он не будет ее использовать, то процесс труда не произойдет.Раб сила – сов-ть физ и дух способностей чел, используемая для изготовления продукции или для произв-тва матер-х благ.Предметы тр – это то, на что направлен труд чел, что составляет материальную основу будущего готового продукта. Они либо даны самой природой (полезные ископаемые), либо являются продуктом предшествующего труда (сырьем).В результате научно-технического прогресса человек научился создавать предметы труда с заранее заданными свойствами, такими, которых нет в природе.Средства труда – вещь или комплекс вещей, кот. чел помещает между собой и предметом труда, т.е. то, чем человек воздействует на предмет труда, создавая готовый продукт. Материальные ср-ва труда:естественные – земля, палка, камень, прирученные дом животные, органические удобрения; технические – искусственно создаваемые человеком (инструменты, станки, машины).

7. Дееспособ-ть, работ-ть, трудосп-ть чел. Труд и занятость.

Дееспосо́б-ть — способность физ лица осуществлять действия в соответствии со своей правоспособностью, дающая возможность наделять его правами и возлагать на него ответственность, обяз-ти. Полная Д. приобретается после достижения лицом совершеннолетия. Работ-ть — потенциальная возм-ть индивида выполнять целесообразную деят-ть на заданном уровне эффект-ти в течении опр времени. Р. зависит от внешних условий деят-ти и психофизиологических ресурсов индивида. Трудосп-ть — состояние здоровья, позволяющее чел выполнять работу опр объёма и качества. Т. может снижаться с возрастом в результате старения организма, утрачиваться временно в случае заболевания, утрачиваться постоянно (полностью или частично) в результате бытовой или производственной травмы, хронического заболевания или отравления. Различают след виды труд-ти: общую Т. — способность вып-ть всякую работу в обычных условиях;профессиональную Т. — способность работать по опр-й профессии, должности, в опр-х условиях; неполную Т. — способность работать лишь в облегчённых условиях (например, при неполном рабочем дне). Труд – сознательная, целесообразно направленная деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов производства, вещей, оказания услуг, переработки, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей.Занятость – деят-ть трудоспособного населения, связанная с производством материальных и духовных благ с целью уд-я личных и общественных потребностей, не противоречащая закон-ву и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход).Занятыми считаются граждане:работающие по трудовому договору в т.ч. выполняющие оплачиваемую работу на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также, имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы; занятые предпринимательской деятельностью; занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; члены производственных кооперативов (артелей), а также вып-щие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда); избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; проходящие военную службу, а также службу в органах внутр дел;проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учр-х, учр-х начального проф-го, среднего проф-го и высшего проф-го образования и др образовательных учр-х, включая обучение по направлению федеральной гос службы занятости населения.

8. Виды труда: их классификация по различным признакам. Характеристика отдельных видов труда Все многообразие видов труда можно класс-ть по след критериям: по содержанию труда,по характеру труда,по результатам труда, по используемым вещественным элементам труда и разной степени участия человека, по методам привлечения людей к труду.Процесс труда с точки зрения содержания труда есть взаимодействие человека с орудиями и предметами труда, своеобразное повторение трудовых циклов, каждый из которых завершается изготовлением определенного продукта. В зависимости от содержания труда различают: 1)простой (не треб от раб-ка спец проф подг-ки) и сложный труд (квалифиц-й). 2)репродуктивный (труд заранее известный) и творческий труд(созидательный в проц кот созд-ся нечто кач-но новое,уникальное, его рез-ты зависят от способностей к данному виду творчества, увлеченности работой, ее важности, условий). 3)функциональный (труд, различающийся составом и хар-м вып-х ф-й -производственный, инженерный, управленческий, научный) и профессиональный труд (различ-ся по отд профессиям и специальностям- инженер-технолог, инженер-конструктор). 4)умственный и физический труд (преоблад затрата физ энергии). Характер труда показывает, как проявляется труд, каковы его черты, признаки, отличительные свойства и особенности. Он зависит от соединения работника со средствами производства и определяет социальную природу труда. В зависимости от х-ра труда различают:1)конкретный (создает потребительскую стоимомть) и абстрактный труд (создает ст-ть товара). 2)наемный труд (отчужденный от самого себя) и самонаем. (напр ИП) 3)индивидуальный (труд отд-х раб-в -токарей, слесарей, наладчиков или самостоятельных производителей –ИП) и коллективный труд (труд кол-вы – цех,отдел,бригада). 4)частный и общественный труд. По результатам труда различают:

1)производительный (в процессе которого производятся материальные блага, услуги и который приносит прибыль) и непроизводительный труд (создающий социальные и духовные блага) 2)живой (труд, который расходуется в данный момент и результаты которого еще неопределенны) и прошлый труд (ранее созданный результат, – это сырье и материалы, энергия, станки, аппараты, компьютеры) По используемым вещественным элементам труда и степени участия человека труд подразделяется на следующие виды: 1)ручной труд, кот. осущ-ся или полностью вручную, или с помощью ручных орудий труда 2)механизированный труд, кот. осущ-ся с помощью механизированных орудий труда (например, сверление отверстий электродрелью, клепка пневматическим инструментом) 3)машинный труд, когда основная работа выполняется машиной, управляемой работником без непосредственного приложения им физических усилий для изменения формы, размеров, внешнего вида предмета труда. Работник вручную выполняет лишь элементы вспомогательной работы по управлению машиной и ее питанию 4)автоматизированный труд, когда элементы основной работы полностью автоматизированы, а элементы вспомогательной работы автоматизированы полностью или частично. Работник контролирует правильность и стабильность настройки оборудования и его загрузку.По методам привлечения людей к труду различают:1)труд по внеэкономическому принуждению, когда имеет место прямое принуждение. Такой труд характеризуется ограничением личной свободы, и примером может служить прямое и долговое рабство. Помимо непосредственного принуждения подобный труд может быть обусловлен наличием уголовных, административных или иных закрепленных в законодательном порядке норм. Таково, например, установление всеобщей обязанности трудиться, как было в СССР; 2)труд по экономическому принуждению, т.е. труд по необходимости – чтобы заработать средства к существованию. Такой труд характерен для подавляющей массы людей; 3)добровольный труд, т.е. труд по желанию. Такой труд имеет место, когда человек экономически обеспечен, может, не работать, но работает, чтобы реализовать свой потенциал. Работа для него – это средство самовыражения и самоутверждения. Иногда для осуществления подобной работы люди используют собственные средства, например, создают благотворительные, общественные фонды и т.д.

9. Роль труда,труд как ф-р пр-ва и объект продажи

Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только матер и духе ценности, предназначенные для уд-я потребностей людей, но и развиваются сами раб-ки, кот. приобретают новые навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. Творческий х-р труда находит свое выражение в рождении новых идей, появлении прогрессивных технологий, более совершенных и высокопроизв-х орудий труда, новых видов продукции, материалов, энергии, кот., в свою очередь, ведут к развитию потребностей. Т.о., следствием трудовой деят-ти становится, с одной стороны, насыщение рынка товарами, услугами, культурными ценностями, с другой — прогресс произ-тва, появление новых потребностей и их последующее уд-ие.Развитие и соверш-е пр-ва благотворно сказывается на воспроиз-ве населения, повышении его матер и культур уровень.Труд есть целесообразная деят-ть чел, напр на преобразование вещества природы для уд-ия своих потребностей. Под трудом как фактором производства, по одной версии, подразумеваются любые умств и физ усилия, прилагаемые людьми в процессе хоз деят-ти. По другой — труд — это труд деят-ть чел, рассматриваемая с социально-экономических позиций вне зависимости от ее конкретных результатов, как расходование рабочей силы или способностей к труду.Труд как ф-р пр-ва имеет колич-е и кач-е хар-ки.Колич — затраты труда, определяемые численностью работающих, их рабочим временем и интенсивностью труда, т.е. напряженностью труда в единицу времени.Кач-е — уровень квалификации раб-в. По этому уровню существует общее деление работников на квалифицированных, полуквалифицированных и неквалифицированных.Процесс труда включает в себя 3 осн компонента: целесообразную деят-ть чел; предмет, на кот направлен труд; ср-ва труда, с помощью кот. чел воздействует на предмет труда. Произв-ть тр показывает, какое кол-во продукции произв-ся в ед вр. Заработная плата — ещё одно понятие, с помощью кот можно охаракт-ть труд как ф-р пр-ва. Под номинальной ЗП понимается сумма денег, кот получает работник наемного труда, за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об ур-не дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная ЗП. Реальная ЗП — это та масса жизненных благ и услуг, кот можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной — от уровня цен на предметы потребления и платные услуги. На рынке труда объектом купли-продажи является специфический товар — рабочая сила (труд). Предприниматель покупает не самого человека, а его раб силу— сов-ть физич и дух способностей чел к труду. Раб сила как товар имеет ряд особенностей. 1) создает новую стоимость, заключенную в произведенном товаре. 2)труд, в отличие от других товаров, невозможно хранить. 3) производительность труда может сильно варьировать в зависимости от того, насколько эф-но работодатели организуют труд процесс. Производительность труда показывает, какое кол-во продукции производится в единицу времени. Применение новейшей техники и технологии способствует росту производительности труда работников.Рынок труда — совокупность экономических отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Рынок труда — сфера формирования спроса и предложения на раб силу. Особенности: 1)раб сила, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения, на свою рыночную цену. Напр, за счет различных мероприятий профсоюзы способствуют сокращению предложения труда, росту спроса на труд и, как следствие, росту ставки заработной платы. 2)Регуляторами рынка труда являются как экон-ие, так и н/эк факторы (соц-е, национальные и законодательные). 3) он неоднороден и представляет собой совокупность отд р-в труда, каждый из которых обладает своими частными харак-ми.

10. Общественная организация труда: понятие, ее составные

элементы. Типы организации общественного труда.

Труд как целесообразная (напр-я на уд-е осознанных потребностей) деят-ть охватывает всю практическую, т.е. преобразовательную деят-ть людей.Весь труд состоит из труда по самообслуживанию человеком себя и семьи, и труда, включенного в общественный обмен преобразовательной деятельностью – общественно организованный труд.Общ-но организованный труд – труд, охватываемый ОРТ и общественной кооперацией труда.

Главное в общественной организ-ти – принадлежность труд. деят-ти к общественной системе, имеющей ту или иную организованность, структуру, способы поддержания единства и свободы действий в рамках системы. Принадлежность труда к общественной системе называется его обобществлением или социализацией. Общественно организованный труд составляет сущность общественного пр-ва, народного хоз-ва. Его результат — совокупный общественный продукт. Важнейшие сферы приложения Общественного труда — производство материальное, непроизводственная сфера, домашнее хозяйство.

ООТ — существующая в данном обществе исторически определенная связь между людьми в процессе совместного труда, характеризующаяся спецификой проявления в различных видах труда тех или иных ее факторов (элементов) этой общественной организации труда. Каждому способу производства соответствует свой тип общественной организации труда. Общими, свойственными всем способам производства элементами этой организации являются: 1) формы и методы привлечения людей к труду, 2) кооперация и разделение труда, 3) организация распределения продуктов труда и 4) воспроизводство рабочей силы, включая профессиональную ее подготовку.Для хар-ки той или иной ООТ, качественной определенности ее содержания, всегда имеет особое значение форма собственности на средства производства, составляющая основу производственных отношений и устанавливающая, в конечном счете, и способ распределения продуктов труда. Исходя из данных признаков, в науке советского трудового права выделялись такие исторические типы общественной организации труда, как: первобытнообщинный, рабовладельческий, феодальный, капиталистический и коммунистический, низшей ступенью которого считалась социалистическая организация труда.

11. Организация труда на уровне первичных произв-х подразделений и ее элементы.

ОТ — приведение трудовой деят-ти людей в опр систему, хар-ся внутр упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Осн напр-я ОТ: 1. разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей произв-го процесса, их технологических особенностей и квалификационных требований к рабочим; 2. Орг-я рабочих мест — оснащение средствами пр-та, предметами труда, инструментом, их рациональное размещение, способствующее применению рац методов и приёмов труда; 3. обслуживание раб мест — поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест материалами, услугами; 4. оптимизация труд процесса путём внедрения рац-х методов и приёмов труда, обеспечивающих макс экономию рабочего времени при мин затратах физической энергии; 5. создание благоприятных усл труда на раб местах, рац-ия режимов труда и отдыха; 6. аттестация и рац-я раб мест — периодический учёт и оценка, аттестация рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям; 7. нормирование труда – деят-ть по упр-ю трудом и производством, направленная на установление необходимых затрат и результатов труда, соотношение между численностью работников и количеством единиц оборудования. На ур-не предпр ОТ представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами пр-ва и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления труд процесса, направленную на получение высоких конечных соц-экономических рез-ов.На уровне цеха, участка и конкретного рабочего места (первичные производств подраздел-я) принципиальных различий в опр-ии понятия «ОТ» нет. Отличие состоит лишь в числе эл-в, входящих в это понятие, и в их масштабах. На высших уровнях упр-я принципиальное значение имеют определение правильных пропорций работающих и вып-х ими фу-ций, выбор рац-х форм ОТ, методов нормирования труда различных категорий работающих. При этом важной задачей является согласование деят-ти всех структурных подразделений при установленных строгих количе-х пропорциях трудовых затрат на взаимосвязанных уч-х пр-ва. Важная роль здесь отводится внутрипроизводственному планированию, основой которого является нормирование труда.На низшей ступени, какой является рабочее место, главными выступают вопросы, связанные с рациональной орг-й и исполнением труд процесса: планировка, оснащение и обслуживание рабочих мест, рационализация приемов и методов труда, установление технически обоснованных норм затрат труда, обеспечение полной загрузки оборудования и рабочего, создание благопр усл труда.

12. Формы и методы привлечения людей к труду. Хар-ка внеэк-кой, эк-кой и добровольной форм привлечения людей к труду .

По методам привлечения людей к труду различают:1)труд по внеэкономическому принуждению, когда имеет место прямое принуждение. Такой труд характеризуется ограничением личной свободы, и примером может служить прямое и долговое рабство. Помимо непосредственного принуждения подобный труд может быть обусловлен наличием уголовных, административных или иных закрепленных в законодательном порядке норм. Таково, например, установление всеобщей обязанности трудиться, как было в СССР; 2)труд по экономическому принуждению, т.е. труд по необходимости – чтобы заработать средства к существованию. Такой труд характерен для подавляющей массы людей; 3)добровольный труд, т.е. труд по желанию. Такой труд имеет место, когда человек экономически обеспечен, может, не работать, но работает, чтобы реализовать свой потенциал. Работа для него – это средство самовыражения и самоутверждения. Иногда для осуществления подобной работы люди используют собственные средства, например, создают благотворительные, общественные фонды и т.д.

13. Разделение и кооперация тр. Тенденции

Разделение труда – это разграничение деят-ти людейв проц совместного труда. Хар-ся количеств-ми и кач-ми признаками. По кач-му признаку – обособление видов рабо по их сложности, вып-е таких видов работ предполагает овладение практич навыками и знаниями. По колич пр-ку обеспечивает – устан-е опр-й пропорцион-ти м/у кач-но различными видам труда. Три вида РТ: 1)Общее – обособление различ видов деят в масштабах страны (по отраслям), 2)Частное – внутри страны 3) Единичное – в рамках предпр или подразделения Экономич-я сущ-ть – повыш ур-ня пр-ти труда. Соц аспект – уд-ть сотр своей работой, развитие коллективизма, усиление ответ-ти, укрепл дисциплины. Формы РТ: 1)Технологическая – обособление групп рабочих по пр-ку вып-я ими технологич-ки однородных работ по отд фазам и видам работ 2)Функциональное – различается по роли отд групп раб-в в производст-м процессе. По этому пр-ку выд-т 2 гр рабочих: основные и вспомог-е, каждая из этихгрупп подраздел-ся на функц-е подгруппы 3)Профессиональное – осущ-ся в зав-ти от проф-й спец-ии персонала и предполагает вып-е на раб месте работ по той или иной проф-ии 4)Квалификационное- обуславливается различной сложностью требований опр ур-ня знаний и опыта раб-в.Выбранные рук-лем формы РТ обеспеч-т планировку и оснащение раб мест, их обслуж-е,методы и приемы тр, его нормир-е, подбор и расстановку кадров и т.д.Кооперация тр — форма объединения трудовой деятельности большого числа работников в едином трудовом процессе. Формы К.Т на предпр зависят от хар-ра и спец-ии пр-ва, от технич ур-ня предпр, от принципов образ-я его структур подразделений и методов орг-ии произв-х процессов. Различают: межцеховую, внутрицеховую, внутриучастковую, внутрибригадную.Тенденции в изменении содержания и форм РТ и КТ, связ. с техническим прогрессом и развитием на его основе орг-ии пр-ва и труда на предприятиях, различны. НТП приводит к развитию и соверш-ю орудий труда — машин, механизмов, инструментов, к прогрессивным изменениям в технологии пр-ва. С одной стороны, процесс труда облегчается, но в то же время требует для своего осущ-я более высокой квалиф-ии раб-ка (знание машины, навыки упр-я) С др стороны, механизация труд процессов сопровождается глубоким расчленением труд процессов на мелкие и малосодержательные труд операции, что приводит к монотонности труда. В рез-те повышается утомляемость раб-ка, утрачивается интерес к работе.В рамках функц-го РТ происходит изменение функц-х групп раб-в: в целом уменьшается число рабочих при увеличении числ-и служащих, а в числе рабочих происходит опережающий рост доли вспомогательных и обслуживающих по сравнению с основными.Изменения в профессиональном разделении труда также связаны с НТП и информационным прогрессом, в ходе которого стираются различия между отдельными видами труда и тем самым расширяется общность научно-технических основ многих профессий, появляются так называемые сквозные профессии. Изучение этих основ позволяет частично или полностью овладеть др операциями. Это создает условия для разносторонней творческой деят-ти, для расширения сферы деят-ти и формирования рабочих широкого профиля. В ходе научно-технических изменений, экономич и соц-го прогресса некоторые профессии вообще исчезают, возникают нов профессии, многие старые профессии сущ-но меняют свое содержание и название.Важными направлениями в развитии РТ и КТ явл исп-е коллективных форм орг-ии тр, совмещение профессий (функций) и должностей, расширение зон обслуж-я, многостаночное (многоагрегатное) обслуж-е.

14. .Распределение общественного продукта. Накопление и потребление. Фонд оплаты труда и общественные фонды потребления.

Распределение- одна из фаз (стадий) общест-го воспроизводства, связующее звено м-у Произв-м и Потребл-м. В проц Р. выявляется доля производителей в реализации и использовании совоку-о общест-о продукта и нацио-о дохода. Этому предшествует Р. средств произ-ва по отраслям наро-го хозя-а и предпри-м, а также Р. членов обще-а по разл-м родам произ-ва. Ведущую, определяющую роль в единстве составных элем-в проц-а воспрои-а играет произв-о.Накопление-превращение части прибыли в капитал, увеличение зап-в матер-в, имущества, ден-х сре-в, наращивание капитала, осно-х сре-в госуд-м, предпр-и, предпринимателями, домаш-и хозяй-ми. Деление дохода на части, расходуемые соответственно на Н. и текущее потребление, предста-т одну из важнейших проблем структурной политики, проводимой хозяйствующими субъектами всех уровней. Опыт показы-т, что на Н. следует направлять примерно 20% дохода.Потребление-использование, применение продукции, вещей, благ, тов-в, услуг в целях удовлет-я потребностей. Потреб-е становится возможным вследствие получения дохода или траты сбережений. Принято различать производственное П. — расходование, использование ресурсов в проц произ-а и непроизводственное, конечное П. благ людьми, населением для удовлетворения жизненных потребностей. П. является конечной стадией воспроизводственного цикла.Фонд оплаты труда- суммарные ден средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени на З/П, премиальные выплаты, разл доплаты рабо-м: начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по ОТ в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а так же ден-е суммы, начисленные работ-м за непроработанное время, в течение кот за ними сохраняется З/П в соответствии с порядком, установленным законодательством.Общественные фонды потребления — форма распределения части фонда потребления общества в условиях директивно-плановой экономики. Это — деньги, материальные блага и услуги, выделяемые членам общества сверх фонда оплаты за труд. Такие блага не могут быть предоставлены отдельным лицам без предоставления их другим лицам. Функциональная роль общественных фондов потребления состоит в том, чтобы в условиях ограниченности ресурсов личного потребления обеспечить удовлетворение первоочередных потребностей членов общества (содержание нетрудоспособных, в образовании, культуре, здравоохранении, жилье и т. д.) на минимально необходимом в тех условиях уровне. Общественные фонды потребления формир-ся за счет средств госбюджета, определенная часть на уровне предприятий форм-ся за счет отчислений от прибыли — фонды социально-культурных мероприятий и жилищного строительства.

15. Воспроизводство рабочей силы как система экономических отношений по поводу формирования, распределения и использования способностей к труду .Важной частью общественного воспроизводства является воспроизводство рабочей силы — непрерывное восстановление и поддержание физических и умственных способностей человека, постоянное обновление и повышение трудовой квалификации людей, обеспечение роста их общеобразовательного и профессионального уровня.В процессе воспроизводства рабочей силы возникает ряд важных проблем: 1) естественное движение населения как основы воспроизводства рабочей силы (его характеризует прирост: рождаемость минус смертность); 2) привлечение рабочих в производство; 3) распределение и перераспределение трудовых ресурсов между отраслями, предприятиями, регионами; 4) достаточно высокая занятость населения.Уровень удовлетворения потребностей воспроизводства рабочей силы определяется как величиной направляемых на эти цели ресурсов, так и тем, из каких финансовых источников, по каким правилам, в какой форме наемный работник получает причитающуюся ему часть доходов, благ или услуг, т. е. как происходит возмещение затрат на воспроизводство рабочей силы.Основные формы возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы в большей или меньшей степени регулируются как обществом, так и субъектами социально-экономических отношений, к которым относятся работники, работодатели и государство.

16. Социально-трудовые отношения: понятие, субъекты, группы. Предмет и уровни соц-тр оношений. Социально-трудовые отношения – это комплекс  отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человекаколлектива  и общества в целом. Субъектами могут быть индивидуум, их группа, объединенные каким-либо системо-образующим фактором (например, в условиях рыночной экономики это наемный работник, государство, работодатель). Производным от особенностей субъектов социально-трудовых отношений является уровень социально-трудовых отношений. Уровень соц-тр отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный уровень и групповой, уровень отрасли, организации, рабочего места. В качестве предметов соц-тр отношений выступают определенные стороны трудовой жизни человека в зависимости от стадии жизненного цикла человека. Так на первом этапе жизненного цикла предметами соц-тр отношений могут быть трудовое самоопределение, профориентация, профобучение; на втором этапе – найм-увольнение, профессиональное развитие, оценка труда, вознаграждение; на последующем этапе – степень трудовой активности. Как предмет социально-трудовых отношений между работниками и работодателями может выступать также кадровая политика в целом, и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров; контроль и анализ трудовой деятельности; трудовая активность; оценка эффективности труда; организация и нормирование труда; трудовые конфликты и их развитие; трудовая мотивация

17.Типы социально-трудовых отношений. Соц-но-тр отн-ния-это комплекс отношений между наемными раб-ками и ра-бот-лями в условиях рыночной экономики,нацеленных на обе-спечение высокого уровня и качества жизни чел,коллектива  и общества в целом.Тип соц-но-тр отн определяется их характе-ром,а именно тем, каким конкретно образом,на основе каких принципов принимаются решения в соц-но-труд сфере.Осно-вой соц-но-труд отн могут служить:принципы солидарности и субсидиарности,отношения,построенные по принципу «госпо-дство-подчинение»-патернализм,равноправное партнерство, конфликт,конфликтное сотрудничество,конфликтное соперни-чество.В соответствии с этими признаками выделяют 2 поля-рных типа труд отн:патернализм и соц-ное партнерство.Но возможны,очевидно,и др типы соц-но-труд отн,определяемые сочетаниием принципов и методов их регулирования.Выше-названные типы соц-но-труд отн,конечно,не существуют в чи-стом виде.В реальности,в рамках опр-ного места (гос-ва,пред-тия, бригады) и времени,соц-но-труд отн выступают в форме моделей,комбинирующих свойства охарактеризованных выше основных типов соц-но-трудотн.Типы:1.Патернализм:жесткая регламентация способов поведения субъектов соц-тр отноше-ний,условий и порядка их взаимодействия со стороны гос-ва или рук-ва орг-ции.2.Соц-ное партнерство:Защита интересов субъектов соц-но-труд отн и их самореализация в политике со-гласования взаимных приоритетов по соц-но-труд вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.3.Конку-ренция:Соперничество субъектов соц-но-труд отн за возмож-ность и лучшие условия реализации собственных интересов в соц-но-труд сфере 4.Солидарность:Взаимная ответственность людей,основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе соц-но-труд отн и достижение согла-сия в принятии общественно важных решений в соц-но-труд сфере 5.Субсидиарность:стремление чел к личной ответств-енности за достижение своих осознанных целей и свои дейс-твия при решении соц-но-труд проблем.6.Дискриминация: произвольное,незаконное ограничение прав субъектов соц-но-труд отн,в рез-те кот-го нарушаются принципы равенства воз-можностей на рынках тр.7.Конфликт:крайняя степень выра-жения противоречий интересов и целей субъектов в соц-но-труд отн,проявляющаяся в форме труд споров, забастовок.

18. Факторы формирования и развития социально-трудо-вых отношений и их характеристика. Процесс формирова-ния соц-но-труд отн в обществе происходит под влиянием ог-ромного кол-ва факторов.Основные из них:соц-ная политика, глобализация экономики,развитие общественного труда и про-из-ва.Соц-ная политика понимается как стратегическое соц-но-экономическое направление,выбранное правительством ст-раны для всестороннего развития граждан,обеспечивающее достойный уровень и условия их жизни и труда,их соц-ную за-щищенность.Последняя включает в себя законодательно или иным образом установленные гарантии соц-ной зашиты, соц-ной поддержки и соц-ной помощи,представляющие собой,как будет показано ниже,различные системы мер, дифференциру-емых в первую очередь по своей адресной направленности: -соц-ная защита-система мер,обеспечивающая соц-ную защи-щенность преимущественно нетрудоспособного населения и соц-но уязвимых слоев трудоспособного населения; -соц-ная поддержка-система мер,относящихся в основном к экономи-чески активному населению,представляет собой создание ус-ловий, позволяющих наемным раб-кам обеспечить их соц-ную защищенность;-соц-ная помощь-меры,относящиеся ко всему населению и представляющие собой помощь,как правило, кра-тковременного характера,оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации,требующие доп-ных рас-ходов.Главная цель соц-ной политики-повышение уровня и ка-чества жизни граждан России на основе стимулирования тру-довой и хоз-ной активности населения,предоставления каж-дому трудоспособному чел возможностей, позволяющих сво-им трудом и предприимчивостью обеспечивать благосостоя-ние семьи,формирование сбережений и их эффективное инвес-тирование.Глобализация экономики представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда,мировой инфраструктуры,мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы, бурный рост миро-вой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремите-льные технологические изменения.Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных фи-нансовых рынков,увеличением спекулятивных валютных по-токов между гос-вами и вторичных финансовых рынков,сос-тоянием платежной и торговой несбалансированности, к-рые в совокупности резко ограничивают возможность формирова-ния макроэкономической политики на национальных уровнях. Глобализация высвобождает экономические силы,к-рые углу-бляют уже существующее неравенство в сферах производ-ти труда,доходов,материального благосостояния, препятствуют равенству возможностей в соц-но-труд отн.На рынке труда ис-пользуются и «свои» специфические методы зашиты: админис-тративное ограничение притока иностранной раб.силы, регу-лирование цены раб.силы на национальном рынке труда и т.д. Развитие труда и произв-ва. Данный фактор выступает в формах:разделение и кооперация труда,роста производ-ти труда,замещения труда капиталом.Разделение и кооперация труда определяют место каждого раб-ка в процессе труда, его функции,обязанности, а также требования к качеству труда и раб.силы.Степень разделения и кооперация труда определяют степень сложности элементного состава и многообразие взаи-мосвязей в системе соц-но-труд отн.Воздействие разделения труда на соц-но-труд отн в последнее десятилетие все более жестко определяется спецификой новых технологий. Система соц-но-труд отн на уровне орг-ции определяется след.факто-рами: основными рамочными элементами (характеристиками) соц-но-труд отн,концепцией и стратегией развития орг-ции, системой раб.мест на пред-тии,кадровой политикой орг-ции, трудовым поведением и др.

19. Регулирование социально-трудовых отношений. Характеристика основных подходов к регулированию социально-трудовых отношений. Уровни и зоны регулирования. Государство как субъект социально-трудовых отношений несет и выполняет функции законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя. Государство также выполняет роль миротворца-увещевателя, в связи с чем оно заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей.

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, локальном (организации)) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д.

20. Трудовой потенциал (ТП); понятие, структура, уровни управления, показатели, принципы формирования. ТП-это ре-сурсная категория,он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда,к-рые м.б. использованы для решения какой-либо за-дачи,достижения опр-ной цели,возможности отдельного лица,обще-ства,гос-ва в конкретной области.ТП пред-тия включает несколько половозрастных групп раб-ков,обладающих разными потенциаль-ными возможностями, качествен-но характеризуется образователь-ным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем ра-боты по избранной специальности.ТП раб-ка (личного П) образует основу ТП более высоких структурных уровней.П раб-ка (ТП)-это заложенные потенции,возможности к выполнению тех или иных ф-ций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведение их до умений и навыков.ТП раб-ка включает в себя: пси-хофизиологический П-способности и склонности чел,состояние его здоровья,работосп-ть,выносливость,тип нервной системы и т.п.;ква-лификационный потенциал-объем, глубину и разносторонность об-щих и спец-ных знаний,трудовых навыков и умений;личностный П-уровень гражданского сознания и соц-ной зрелости,степень усвоения раб-ком норм отн к труду,ценностные ориентации,интересы,потреб-ности и запросы в сфере труда.Структура личностного П включает в себя след.осн.элементы:способность к сотрудничеству,коллектив-ной орг-ции и взаимодействию (коммуникативный П); творческие способ-ти (творческий П);ценностно-мотивационные свойства (иде-йно-мировоззренческий и нравственный П).Оце-нка ТП раб-ка дол-жна предусматривать определение кол-ва, качества,соответствия и меры использования этого П в целях орг-ции.Для характеристики ТП пред-тия используется целая система показателей. Кол-ная характеристика персонала измеряется такими показателями,как списочная,явочная и среднесп-чная численность раб-ков.Списочная чис-сть-это кол-во раб-ков списочного сос-тава на опр-ную дату с учетом принятых и выбывших за этот день раб-ков.Явочная чис-ть включает лишь раб-ков, явившихся на работу.Произв-сть труда-это его эфф-ть, результативность.Для измерения произв-ти труда используются 2 показателя:выработка и трудоемкость.Выработка-это кол-во пр-ции,произведенной в ед.раб.вр. или приходящейся на 1 среднесрочного раб-ка в год (квартал, месяц). Для его измерения используют нат,условно-нат-ные и стоимостные (денежные) ед.измерения.Труд-ть характеризует затраты раб.вр.на произ-во ед.пр-ции или работы.Ед.труд-ти-нормо-часы. Оценка ТП раб-ка должна предусматривать определение кол-ва,качества, соответствия и меры использования этого П в целях орг-ции. Качество персонала-это степень соответствия его характеристик требованиям,вытекаю-щим из целей орг-ции,а также требованиям общества к развитию чел. и соц-ным отн.В соответс-твии с приведенным определением,1 этап оценки качества персонала состоит в установлении эталонных требований к каждой гр.сотрудников пред-тия.Эти требования фор-мируются по таким компонентам ТП,как здоровье,нравственность, творческие способности,активность,организованность, ассертив-ность,образование, профессионализм.Для каждой из этих компонент качество персонала оценивается по формуле:qi=Ифi/Иэi где qi;-качество персонала данной гр. по i-ой компоненте;Ифi-фак-тическое значение i-ой компоненты;Иэi -эталонное значение i-ой компоненты. Показатели, характеризующие каждую компоненту ТП,определяют-ся спецификой конкретной орг-ции и ос-обенностями выполняемых работ (функций) на анализируе-мых раб.местах.Исходя из соотноше-ния фактических и нормативных значений компонент ТП м.б.раз-работаны мероприятия по повышению качества персонала.Качес-твенные характеристики ТП целесообразно разделить на показатели структуры и показатели состояния.Показатели структуры ТП включают: возрастную (удельный вес работников в возрасте 25-49 лет, раб-ков предпенсионного возраста),половую(удельный вес женщин, мужчин), по уровню образования (удельный вес лиц с высшим и среднеспециальным образованием;доля раб-ков по видам деят-ти, по уровню квалификации),по уровню физического и психологического П сотрудников, и т.п..Показатели состояния трудового потенциала отражают уровень его использования, в частности, оценку использования:-физ-кого и психологического П раб-ков пред-тия (состояния здоровья,физ-кого развития и т.п.);-объема общих и спец.знаний,трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду опр-ного качества); — качеств членов коллектива как субъектов хоз-ной деят-ти (ответственность,дисциплина труда,инициативность, т.п.).

21. Человеческий капитал (ЧК): понятие, формирование, методы оценки, эффективность использования. ЧК-совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей чел и общества в целом.ЧК-это интеллект,здоровье,знания, качественный и производительный труд и качество жизни. Формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, в интеллектуальную деятельность. В том числе — в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предп-ринимательскую способность и климат, в безопасность гра-ждан и бизнеса и экон свободу, в культуру, искусство и другие составляющие.Методы оценки: Метод расчета прямых затрат на персонал.Наиболее простой способ для менед-жеров компании-рассчитать общие экон затраты компании на свой персонал, включая затраты на оплату персонала (и соп-ряженные с этим налоги),охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоин-ство этого метода-простота.Недостатком этого метода являе-тся неполная оценка реальной величины КЧ в размере 1,5 тыс. руб., создавая новый технологический процесс. Возможно, он действительно создаст уникальный, конкурентоспособный, соответствующий мировым стандартам новый процесс, и в этом случае труд его явно недооценен, а стоимость человеческого капитала занижена. Если при этом стоимость его явно занижена, то, скорее всего, не будучи мотивирован к такому труду, он создаст что-то среднее, на основе своего старого багажа знаний. На практике оказалось, что создается «новый» процесс на базе старых разработок с неопределенными результатами. Может случиться, что руководство компании этого не осознает. Это еще раз доказывает, что реальная оценка эффективности работы без внешних экспертов практически невозможна.Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном недоиспользовании работника. Процедура оценки затрат включает анализ: • полных затрат на персонал, производимых основными конкурентами (с учетом сопоставимых условий производства); • индивидуальных премий каждому работнику компании, которые ему могла бы заплатить конкурирующая компания за переход к ним; • дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе; • экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижения объема продукции или услуг, затрат на обучение нового работника, ухудшения качества продукции при замене работника новым; • потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента; • возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке; • изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник. Метод конкурентной перспективной стоимости человеческого капитала. В дополнение к методу конкурентной стоимости, этот метод позволяет учитывать динамику стоимости человеческого капитала в перспективе. Эта оценка в первую очередь необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты. В этих случаях стоимость ряда сотрудников меняется неравномерно — резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов или приближения к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов: 1)по конкретным результатам, полученным работником: • исходя из прибыли, которую он принес фирме; • по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных 2)на основе прогноза результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. Для этого можно использовать деловые игры на основе моделей рыночных ситуаций. Типы человеческого капитала: Отрицательный человеческий капитал — это часть накопленного ЧК, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики и препятствующая росту качества жизни населения, развитию общества и личности. Положительный человеческий капитал определяются как накопленный ЧК, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности, от инвестиций в повышение и поддержание качества жизни населения, в рост инновационного потенциала и институционального потенциала. В развитие системы образования, рост знаний, развитие науки, улучшение здоровья населения. В повышение качества и доступности информации. ЧК является инерционным производительным фактором. Инвестиции в него дают отдачу только через некоторое время. Величина и качество человеческого капитала зависят, прежде всего, от менталитета, образования, знаний и здоровья населения.

22. Формирования человека труда, его профессиона-льных и социально-психологических качеств, отно-шения к труду: роль,задачи,специфика формирова-ния в современных условиях, виды, формы, уровни. Профессионализм и компетентность. Отн-ние к труду определяется заинтересованностью в нем чел, осознан-ностью его потребности,стремлением к реализации сво-его трудового потенциала.В структуре отношения к тру-ду можно выделить следующие составляющие элемен-ты:отн-ние чел к труду как моральной ценности;отн-ние к опр-ному виду труда,профессии;отн-ние к выполня-емой работе;отн-ние чел к труду как жизненной потреб-ности;отн-ние к труду как к способу самореализации; отношение к труду как к средству существования.Про-фессиональные качества личности-это то,что выделяет профессионала среди представителей своей же сферы де-ят-ти.Соц-но-психологические св-ва сведены в 4 гр:1) обеспечивающие развитие и использование соц-ных способностей (соц-ной перцепции,воображения, интеллекта, характеристик межличностного оценивания); 2) формирующиеся во взаимодействии членов группы и в результате ее социального влияния; 3) более общие,свя-занные с социальным поведением и позицией личности (активность,ответственность, склонность к помощи, сот-рудничеству);4) соц-ные свойства,связанные с общепси-хологическими и соц-но-психологическими свойствами (склонность к авторитарному или демократическому спо-собу действия и мышления, к догматическому или оТК-рытому отношению к проблемам и т.д).Профессионализм -особое свойство людей систематически, эффективно и надёжно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях.Компетентность — это перечень стандартов, которые четко описывают, что необходимо чел для того,чтобы наилучшим образом выполнять свою работу.Она описывает необходимые навыки, знания и понимание, которые являются значимыми для компетентного выполнения работы.

23. Формирование персонала предприятия: его состав и структура. Формирование персонала в орг-ции начинается с определения потребности в нем.Под потребностью пред-тия в персонале понимается необходимый колич и качес состав кад-ров,определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития орг-ции и с учетом внешних условий.Данное план-ние подразумевает определение численности раб-ков по опр-ным категориям,к-рые необходимы для выполнения конкрет-ных заданий.Цель план-ния-иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы, при этом определив неизбежные для этого издержки.Состав и структура персонала пред-тия. Кадры-это совокупность раб-ков различных профессионально - квалификационных гр,занятых на пред-тии и входящих в его списочный состав.Все раб-ки пред-тия подразделяются на промышленно производственный персонал(ППП)-лиц,непо-средственно занятых в произ-ве или его обслуживании, и неп-ромышленный персонал -лиц,не имеющих отн к выпуску пр-ции (производству).В расчетахчисленности и произв-ти труда учитывают только ППП.Общая численность ППП складыва-ется из след.категорий раб-ков:Рабочие-непосредственно воз-действующие на предмет труда-подразделяются на основных и вспомогательных.ИТР-инженерно-технические раб-ки – за-нимающиеся организационным,экономическим и техническим управлением пред-тия.Служащие-раб-ки, выполняющие учет-ные,счетные или аналитические работы, занимающиеся дело-производством.МОП-младший обслуживающий персонал. Ученики-лица,проходящие обучение прямо на предприятии и находящиеся в его штате.Охрана-все виды охраны.Под стру-ктурой ППП понимают процентный состав опр-ной кате-гории раб-ков в их общей числ-ти.При определении раб-ков рассчитывают их явочное и списочное кол-во.Явочное кол-во раб-ков-это необходимое для выполнения произ-ной программы коли-во раб-ковСписочное кол-во раб-ков-это чи-сло раб-ков, принятое на пред-тии и входящее в кадровый список (с учетом лиц,находящихся в командировках, отпус-ках,выполняющих гос-ные или общественные обязанности, отсутствующих по болезни и т.д.).Кол-во раб.рассчитывается по списочному и явочному кол-ву,раб-ков всех остальных категорий-только по списочному.Численность НТР рассчи-тывается на основе плановой числ-ти рабочих и принятых норм управляемости.Чис-сть специалистов и служащих определяется на основе штатного расписания.Численность МОП определяется на основе норм обслуживания. Числ-ть учеников определяется в соответствии с планом подготовки кадров.Числе-ть охраны определяется в зависимости от охраняемой территории,кол-ва постов,сменности работы, криминальной обстановки.Общая численность ППП опреде-ляется как сумма численности всех категорий раб-ков.

24. Исходные представления о производительности труда. Интенсивность, напряженность, тяжесть труда, трудоем-кость, их взаимосвязь и взаимодействие с произв-тью труда. Произв-сть тр-это показатель среднего объема продукта труда раб-ка на ед.вр. Производительность труда (П) измеряется кол-вом работы (продукции, оборота, услуг), производимых 1 раб-ком в ед.вр (час,смену, неделю,месяц, год), и рассчитывается по формуле: П=О/Ч где О-объем работы в ед.вр.;Ч-число раб-ков.Выработка-показатель кол-ва пр-ции, услуг,объема работ, произведенного в ед.раб.вр. рабочим или коллективом рабочих:Pфакт=Qфакт/tфакт, где Qfact -фактический выпуск пр-ции в ед. измерения данного вида продукции, t-фактические затраты живого труда в ед.вр. Интенсивность труда-затраты раб-ком физической, умствен-ной и нервной энергии за ед.раб.вр.Данное понятие неразрыв-но связано с понятием «производительность труда».Опреде-ление оптимальной интенсивности-одна из ключевых задач в экономике.Именно оптимальная интенсивность позволяет достигнуть макс-ной ПРтр. Чрезмерная интенсивность ведет к потере Пр-ти вследствие переутомления и прочих факторов (травматизм, профболезни и т. д.)Напряженность труда — характеристика трудового процесса,отражающая нагрузку преимущественно на центральную нервную систему,органы чувств,эмоциональную сферу труда.К факторам, характеризу-ющим напряженность тр,относятся: интеллектуальные, сен-сорные,эмоциональные нагрузки, монотонность нагрузок, ре-жим работы.Тяжесть труда (в широком смысле)- это степень совокупного воздействия всех факторов рабочей среды на здоровье чел и его работоспособность.Тяжесть труда харак-теризует физиологическую «стоимость» (цену) работы, т.е. степень функционального напряжения организма при выпол-нении любой работы, как умственной,так и физической.Чем меньше показатели тяжести и напряженности тр,тем выше ПРтртруда.Трудоёмкость-затраты тр,раб.вр.на произв-во ед.пр-ции.Труд-ть обратно пропорциональна ПРтр, выработке продукции на одного раб-ка

25. Производительность и производительная сила труда. Производительность труда — это показатель среднего объема продукта труда работника на единицу времени. Производительность труда (П) измеряется количеством работы (продукции, оборота, услуг), производимых одним работником в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, год), и рассчитывается по формуле: П=О/Ч где О — объем работы в единицу времени; Ч-число работников. Производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ или способность труда создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции. Производительность труда — это сложное двойственное явление: совокупный результат конкретного и абстрактного труда как единство производительной силы и интенсивности труда. Эту зависимость можно выразить формулой ПТ = Пст * Инт, где Пст — уровень развития производительной силы труда Инт — степень интенсивности труда (характеризуется затратами труда в единицу рабочего времени). Производительная сила труда — способности производить определенную массу потребительных ценностей в единицу времени Производительная сила труда характеризует потенциальные возможности рабочей силы, самого процесса труда. Производительность труда характеризует действительные результаты труда.

26. Производительность общественного и индивидуального труда. Производительность общественного труда П общ измеряется отношением произведенного национального дохода НД к средней численности работников, занятых в отраслях материального производства, П общ = НД/Чм. Произв-сть индивидуального труда – это результат конкретной работы за определенный период времени, который измеряется количеством продукции, сделанной за единицу рабочего времени, или количеством времени, потраченного на произ-во одной ед. Индивидуальная производительность труда, име-нуемая выработкой, учитывает только живой труд, затрачива-емый непосредственно на изготовление продукции, и рассчи-тывается на одного работающего в соответствующую единицу времени (год, месяц). Общественная производительность труда (производительность общественного труда) учитывает затраты как живого, так и прошлого труда, овеществленного в предметах и средствах труда (в оборудовании, орудиях труда, сырье, материалах, энергоносителях и т.д.).методы измерения производительноститруда:натуральный;стоимостной;трудовой. Натуральный-самый простой метод измерения производительности труда на предприятии, применяется там, где производство специализируется на однородной продукции. При этом методе объем выработки продукции и показатели производительности труда исчисляются в натуральных единицах – тоннах, кубических метрах, штуках и т.д. В угольной и нефтяной промышленности выработка определяется в тоннах, в газовой промышленности – в кубических метрах, в лесопильном производстве – в кубометрах древесины.

ПТ = Q/ ч, где Q- объем производства (м, м2, м3, шт., л…), ч- число рабочих.Условно-натуральный метод применяется там, где продукция разного качества соизмеряется через соответствующий коэффициент. ПТ = q1 * K1+ q2 * K2+…+ qn* Kn/ ч.Стоимостной метод: показатель производительности труда определяется как отношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. Применяется там, где настолько разнородная продукция, что не представляется возможности использовать переводные коэффициенты. ПТ = ВП/ч = Qi * Цi/ ч. Так как валовая продукция искажается фактором цен, то используется показатель чистой продукции: ПТ = ЧП/ч = ЗП + QЗП + ΔП/ч.

Показатель условно-чистой продукции: ПТ = УЧП/ч = ЗП+QЗП + ΔП + А/ ч.Трудовой метод: на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнородной незавершенной продукции производительность труда измеряется в часах. Этот метод точно характеризует динамику производительности труда.ПТ = ∑Т/ ч, где Т- норма часа.

27. Натуральный метод измерения производитель-ности труда: его особенности, сфера применения, достоинства и недостатки. Натуральный-самый простой метод измерения произ-ти труда на пред-тии, приме-няется там, где производство специализируется на одно-родной продукции.При этом методе объем выработки пр-ции и показатели производительности труда исчисляются в натуральных единицах – тоннах, кубических метрах, штуках и т.д. В угольной и нефтевой промышленности выработка определяется в тоннах, в газовой промыш-ленности-в кубических метрах, в лесопильном произв-ве – в кубометрах древесины.ПТ = Q/ ч, где Q- объем произв-ва (м, м2, м3, шт., л…), ч- число рабочих. Если предприятие выпускает несколько видов или марок одно-родной продукции, то выработка измеряется в натураль-ных условных единицах.Условно-натуральный метод при-меняется там, где продукция разного качества соизме-ряется через соответствующий коэффициент. ПТ = q1 * K1+ q2 * K2+…+ qn* Kn/ ч.Преимущества: Натуральные показатели позволяют видеть состав изготовленной пр-ции по видам,сортам и т.д. Большое значение нат.показа-телей произ-ти труда заключается в непосредственном сравнении их,что дает возможность оценивать рез-ты в абсолютных уровнях производительности труда как в рамках предприятия, так и на разных уровнях управления хоз-ным комплексом.Недостатки:При всей значимости этого метода его практическое применение для народ-ного хоз-ва вообще ограничено,поэтому при помощи на-туральных показателей можно измерять динамику произ-ти труда только в рамках отдельных видов пр-ции или отдельных видов выполняемых работ. Сфера примене-ния: натуральный метод целесообразно применять в слу-чаях исчисления показателей произ-ти труда на отдель-ных раб.местах,произв-ных участках, в цехах и на пред-тиях,производящих однородную пр-цию,когда возможно ее непосредственное измерение в общих единицах.

28. Стоимостной метод измерения производительности труда: его разновидности, сфера применения, характерис-тика отдельных разновидностей. Стоимостной метод: пока-затель пр.тр.определяется как отношение произв-нной пр-ции, выраженной в ден.ед.,к затратам раб.вр.Преимущества:стоимостные показатели пр.тр.в отличии от нат-ных учитывают не только виды,но и разновидности произ-ной прод-ции,а также отображают в опр-ной мере изменения в качестве пр-ции.Если нат-ные пок-ли характеризуют пр-цию только как опр-ный показатель потребительской стоимости,то стоимостные показа-тели характеризуют пр-цию как экономический рез-тат работы.При-менение:применяется там, где настолько разнородная пр-ция,что не представляется возможности ис-пользовать переводные коэф-ты. Способность стоимостного показателя отображать в пропорциона-льных величинах кол-во труда,к-рый очевиден в разнородной пр-ции, позволяет использовать его для измерения производительности труда не только на каком-либо предприятии, но и в отдельной отрасли и народного хозяйства в общем. ПТ = ВП/ч = Qi * Цi/ ч. Формула индекса производительности труда по стоимостному методу имеет следующий вид: где Q 0 и Q 1 – фактический объем пр-ции или объем произв-ва базисного и отчетного периода в неизменных ценах или по неизменным нормативам; Т 0 и Т 1 -средняя списочная численность раб-ков ППП или рабочих в базисном и отчетном периодах; W 0 и W 1 – средняя выработка на 1 списочного раб-ка или рабочего в базисном и отчетном периодах. Так как валовая пр-ция иска-жается фактором цен,то используется показатель чистой пр-ции и показатель условно-чистой пр-ции.ПТ = ЧП/ч = ЗП + QЗП + ΔП/ч.По-казатель условно-чистой пр-ции:ПТ = УЧП/ч = ЗП+QЗП + ΔП + А/ ч.Для устранения искажающего влияния изменений материалоем-кости на показатели объемов произ-ва и выработки применяются доп-ные методы измерения: по условно-чистой,чистой, нормативной чистой пр-ции и по нормативной стоимости обработки.Использова-ние этих методов полностью или частично устраняет искажающее влияние изменений материалоемкости, но каждый из них имеет тот или иной недостаток и по существу ни 1 полностью не отвечает тре-бованиям рыночной экономики. Объем условно-чистой пр-ции опре-деляется путем вычитания из стоимости валовой пр-ции прямых мат-ных затрат (на сырье,комплектующие изделия, энергию, топливо и т. п.).Остаются з/п с начислениями, амортизация основных фондов и прибыль.Влияние изменений мат-ных затрат устраняется,но возрас-тает удельный вес прибыли и амортизационных отчислений, их изме-нения могут показатели объемов и про-из-ти труда.Чистая пр-ция рассчитывается путем исключения из сто-имости валовой пр-ции всех мат-ных затрат,включая амортизацию. При расчете объемов и произв-ть труда искажающее влияние затрат прошлого труда полно-стью устраняется,но существенно возрастает удельный вес прибы-ли.Поэтому в условиях разноприбыльности различных видов пр-ции именно прибыль играет главную роль в искажении показателей объ-емов чистой пр-ции и произ-ти труда,исчисля-емой на ее основе.Нор-мативная чистая пр-ция (НЧП) в отличие от чистой включает нор-матив з/п с начислениями и среднеотраслевую прибыль.За счет этого устранения влияние разноприбыльности различных видов пр-ции.В практике применения этого метода возникли опр-ные трудности и недостатки.Во-первых,появилась необходимо-сть создать целую сис-тему нормативов з/п на все виды пр-ции, параллельную систему оп-товых цен.В массовом произ-ве это не составило особых трудностей, но в штучном и мелкосерийном с часто меняющейся номенклатурой прод-ции вызвало серьезные затруднения.Во-вторых,при разработке нормативов з/п,к-рые и составляют основу НЧП, проявилась тенден-ция к завышению данных нормативов,что привело к относительному увеличению трудоемкости,а значит-и к замедлению темпов роста произв-ти труда В-третьих,показатель НЧП слабо связан с конечны-ми финансовыми рез-тами работы пред-тий: можно получить хоро-шие «нормативно-чистые» показатели объемов выпуска пр-ции и произв-ти труда но не иметь прибыли, например, за счет перерасхода мат-ных ресурсов. Метод нормативной стоимости обработки (НСО) применяется для определения объемов произ-ва и произв-ти труда в легкой промышленности.В нормативы стоимости обработки вклю-чаются: з/п производственных рабочих с начислениями;норматив об-щезаводских расходов.Произв-ные мат-ные затраты в НСО не вхо-дят.Не находит в ней отражение и прибыль.

29. Трудовой метод измерения производительности труда: его особенности, сфера применения, достоинства и недостатки. Трудовой метод: на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнородной незавершенной продукции производительность труда измеряется в часах. При данном методе измерения производительности труда рабочее время является общей и качественно однородной характеристикой, на основании которой взвешивается разнокачественная продукция. Преимущество: этот метод точно характеризует уровень и динамику производительности труда как живого конкретного труда. Также он позволяет проводить корректные сравнения производительности труда в разных сферах экономики. При этом используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат живого труда на производство единицы продукции на данном предприятии. ПТ = ∑Т/ ч, где Т- норма часа (трудоемкость). Виды трудоемкости в зависимости от состава трудовых затрат и их роли в процессе производства: технологическая, трудоемкость обслуживания производства, производственная, трудоемкость управления производством. Виды трудоемкости в зависимости от характера и назначения затрат труда: нормированная, фактическая и плановая.

30. Показ-и труд-х затрат при измерении Пт.

Уровень Пт характ-ся 2 показателями. 1-выработкой продукции в единицу времени. Это прямой, наиб распространенный и универсальный показатель Пт. Различ 3 метода опред выработки: натур, стоимостный (денежный) и трудовой. Выработка в натур или стоимостном выражении определяется как отношение объема товарной (валовой или реализованной) прод к среднесписочной численности работников (или рабочих). Натур метод оценки использ в монономенклатурных производствах, когда объем выпуска продукц мб выражен в соответствующих физических (натуральных) ед измер. Достоинство данного метода – более точный и объективный рез-т о Пт. Недостаток – можно применить только на тех предприятиях, кот выпускают однородную продукцию.Стоимостной метод явля наиб универсальным .С его помощью можно рассч Пт на предпр со многономенклатурными производствами. При использ стоим метода оценки можно определять и сравнивать Пт не только внутри 1 предпр, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качестве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная продукция. Показатели выработки зависят не только от метода измер объема производства, но и от ед измер рабочего времени (день, час и т.д.).Трудовой метод назыв еще нормированного рабочего времени. Основан на использ показателя трудоемкости продукции, отражающей объем затрат живого труда на изготовл ед продукции. Такой показатель использ на машиностроительных предпр и предпр обрабатывающих отраслей промышленности при оценке Пт основных производственных рабочих на отдельных участках, в бригадах и при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, объем кот нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостном выражении.2-трудоемкостью изготовления продукции, кот выражает затраты рабоч времени на созд единицы продукции. Это обратный показатель, кот определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре товаров и услуг. Он имеет ряд преимуществ:• устанавл прямую завис м/у объемом производства и трудовыми затратами;• исключ влияние на показатель Пт изменения в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства; • позволяет тесно увязать измерение Пт с выявлением резервов ее роста;• сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предпр.Данные показатели выработки и трудоемкости мб представлены следующими формул: в =В/Т и  t=Т/В,где в — выработка прод в единицу времени;t — трудоемкость изготовл продукции; В — стоимостный объем произведенной продукции (руб.);Т — время, затраченное на производство данного объема продукции.Различ несколько видов трудоемкости.Технологическая трудоемкость (t тех) включ все затраты основных рабочих. Трудоемкость обслуж производства (t обс) включ затраты труда вспомогательных рабочих.Производственная трудоемкость отражает затраты труда всех (основных и вспомогательных) рабочих. Тпр = Ттех + Тобс .Трудоемкость управления производством (t упр) составляется из затрат труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны.Полная трудоемкость (t пол) представляет собой затраты труда всех категорий промышленно-производств персонала: t пол = t тех + t обс + t упр.

31. Факторы и услов-я роста Пт.Клас-ия и хар-ка.

Факторы, определ рост Пт, можно объединить в две группы:1) завис от уровня развития средств производства и их использ;2) связан с изменением в составе рабочей силы, в ее квалификации, в отнош работников к труду.Тогда Пт будет завис от тех же двух групп факторов: 1) связанных с качеством средств производства и характером их использ (материально-технические факторы роста производительности труда) и 2) связанных с качеством рабоч силы, отнош работников к труду, с характером организации труда и степенью использования рабочей силы (социально-экономические факторы роста производительности труда).Сила действия тех и др факторов зависит от естественных и общественных условий, в кот они проявляются или использ. Естественные условия — это та среда, в кот осуществляется общественный процесс производства: климат, почвы, природные ресурсы . Общественные условия — это экономический базис общества, система его производственных отнош, от кот зависит и х-р организ труда, и отношение рабочей силы к труду, и целый ряд др обстоятельств, имеющих важное знач для силы действия того или иного фактора, а значит, и для роста Пт. Пт хар-т долю выпущенной продукции или произведенных услуг, приходящихся на единицу затрат труда.Условия, при кот растет Пт:1. Объем продукции растет, а затраты на его производство сниж;2. Объем продукции растет быстрее, чем растут затраты;3. объем продук остается неизменным, а затраты на его производство сниж;4. объем прод растет при неизменных затратах на его производство;5. объем прод снижа более медленными темпами, чем затраты на его производство. Условием роста производительности, кот не имеет пределов, является научно-технический прогресс: техническое, технологическое и организационное совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии и т.д.Факторы роста Пт – силы, причины, влияющие на рост Пт, на уровень Пт. Группы факторов Пт:• Материально-технические факторы — связаны с использ новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов, с механизацией и автоматизацией производства. Важные материально-технические факторы – это НТП, повыш качества продукц (изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий низкого качества), повыш долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.• Организацион-экономич факторы – определяются системой экономических, организационных, правовых, управленческих отнош, уровнем организ труда, производства, управления, отношениями собственности. Без использ этих факторов невозможно получить полный эффект от факторов материально-технических.• Социально-психологические факторы – качества трудовых коллективов, их социально-демографический состав, уровень подготовки, дисциплиниров-ти, труд активности и творческой инициативы работн, система ценностных ориентаций, стили руководства на подраздел и предприятии в целом.

32. Резервы роста Пт.Способы определения.

Резервы роста Пт – неиспольз-е возможности экономии затрат труда (сниж труд-ти и увелич выработки), увеличи выпуска продукции. Резервы использ и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем Пт за определенный промежуток времени. Резервы можно определять:• По источнику возникн:- Общегосударственные — связаны с размещ предприятий, рациональным использ занятости населения, использованием рыночных методов хозяйствования; — Региональные — возможности лучшего использ производительных сил, характ-х для данного региона;- Межотраслевые — связаны с возможностью улучш связи, укрепл договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей; — Отраслевые; — Внутрипроизв-е резервы — определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабоч времени внутрисменных и целодневных существуют скрытые потери, связ с исправлением бракованных изделий, с выполн работ, не предусмотренных технологией.• По срокам использ:- Текущие – резервы, кот предполагается использ в течение месяца, квартала, года в зависимости от реальной возможности предприятия;- Перспективные резервы — такие, для реализации кот в ближайшее время у предприятий нет достаточных ресурсов и их использ намечается в перспективе (через год или большее количество лет).• По видам использованных ресурсов и потенциалов;• По отдельным целевым программам .Для подсчета велич резервов использ ряд способов: прямого счета, сравнения, детерминированного факторного анализа, функционально-стоимостного анализа, математического программирования .Способ прямого счета применяется для подсчета резервов в тех случаях, когда известна величина дополн-го привлеч или величина безусловных потерь ресурсов. Возможность увелич выпуска продукции () в этом случ опред след образом: дополнит количество ресурсов или величина безусловных потерь ресурсов по вине предприятия (DR) делится на плановую или возможную норму их расхода на ед продукции (УР), или умножается на плановую (возможную) ресурсоотдачу, т.е. на материалоотдачу, фондоотдачу, Пт:

, или .

Спос сравнения применяется, когда потери ресурсов или возможная их экономия опред в сравнении с плановыми нормами или с их затратами на ед продукции на передовых предприятиях. Резервы увелич производства прод за счет недопущения перерасхода ресурсов по сравнению с нормами определяются так: сверхплановый расход ресурсов на ед продукции умнож на фактический объем ее производства () и делится на плановую норму расхода (), или умножается на плановый уровень ресурсоотдачи (RO): материалоотдачи, фондоотдачи, производительности труда:

, или =.

Аналогичным образом опред резерв увелич выпуска продукции за счет уменьш затрат ресурсов на ед продукции в связи с внедр достижений науки и передового опыта: резерв уменьшения удельных затрат ресурсов умнож на фактический выпуск прод и делится на возможные удельные расходы ресурсов на ед продукции с учетом выявленных резервов их понижения, или умножается на возможный уровень ресурсоотдачи:

, или .

Например, если объем производства проду представить в виде произведения количества рабочих и производительности труда (ВП = КР * ГВ), то резервы увелич объема производства продукции за счет увелич числ рабочих, используя способ абсолютных разниц, можно подсчитать по формуле: ,а за счет производительности труда:.Этот же расчет способом цепной подстановки:

; ;

;; ;.Способом относительных разниц;.Интегральным способом:

;

33. Пт и её место в сист. показ-й эффект-ти произв-ва.

Под производительностью труда понимают степень его плодотворности. Она измеряется колич потребительных стоимостей, созданных в ед времени, или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукта труда. Пт является важным показателем в системе измерения эффективности производства. В то же время на нее важное влияние оказывают величина и особенно качество фондовооруженности труда, то есть мера оснащенности труда основным капиталом.Фондовооруженность, в свою очередь, измер отношением величины стоимости основного капитала к затратам живого труда (числ работников):Фв=Ф/Т, где Фв — фондовооруженность; Ф — величина стоимости основного капитала.Эту зависимость следует принимать во внимание при рассмотрении влияния производительности труда на общую эффективность производства.Дело в том, что эффективно не любое повышение производительности труда, а только такое, когда экономия живого труда окупает дополнительные затраты на рост его технической оснащенности, причем в возможно более короткие сроки. Фондоотдача хар-т эффективность использ основного капитала. Она измер количеством произведенных товаров, приходящихся на данную величину основного капитала:Фо=П/Ф.Между Пт Фо и Фв существ тесная связь, кот может быть выражена формулой:Пт = Ф0 х Фв.Из этой зависимости вытекает, что Пт повыш при условии, если растут фондоотдача и (или) фондовооруженность, и падает в обратной зависимости. В то же время если Пт растет быстрее, чем его фондовооруженность, то растет фондоотдача. И наоборот, фондоотдача падает, если динамика Пт отстает от роста фондовооруженности.

34. Упр-е повышением Пт.

Система управл Пт включ в себя измерение и оценку производительности, анализ факторов повыш Пт для стратегического и оперативного планирования с учетом потребностей бизнеса, постоянный контроль внедрения запланированных мероприятий, а также разработку программ мотивации персонала за конкретные результ повыш Пт.  Первый функциональный блок в механизме УПт включ оценку и измер существующих показателей финансово-экономической деят предприятия. На этом этапе осущ анализ рыночной конъюнктуры, оценка позиции выпускаемого товара на рынке, опред необход уровня качества и состава услуг сервисного обслуж для повышения конкурентоспос-ти товара на рынке, а также планируются желаемые результирующие показатели деятел предпр. Исходя из установившихся (или прогнозируемых) цен на рынке аналогичных товаров, планируемой прибыли от коммерческой деятельности опред необход величина и направления снижения себестоимости продукции. При этом следует учитывать, что именно повыш Пт является одним из наиболее эффективных направлений сниж себестоимости продукции.Второй блок включ определение необходимого повышения Пт для снижения себестоимости до конкурентного уровня, выбор направлений повыш Пт, а также планирование мероприятий по достиж заданного уровня Пт.Третий  блок – организация работы по повыше произв труда – заключ в реализации  запланированных мероприятий с распределением по центрам ответственности (местам  реализации).Четвертый блок предусматривает разработку системы мотивации работников к повыш Пт.Пятый блок состоит в оценке и контроле полученных результатов реализации мероприятий по повышению Пт на предприятии. Контроль выполнения работы должен осущ постоянно. Заключительный контроль выражается в оценке полученных результатов и определении вклада конкретных работников в общий результат с последующим вознаграждением.Выбор показателей.Важный момент в УПт – выбор показателей, хар-х его эффективность. В практике российских предпр общепризнанными показат явл выработка (отношение объема произведенной продукции к численности  работающих) и трудоемкость продукции – показатель, обратный выработке.

35. Теории Пт в России и за рубежом.

На всех этапах в нашей стране и за рубежом уделялось большое внимание развитию теории производительности труда. В советский период практически все экономисты в своих трудах так или иначе касались этой проблемы. В 20-30-е годы большой вклад в разработку вопросов производительности труда внесли Гастев А.К., Кертенцев П.М., Струмилин С.Г., Немчинов B.C., Иоффе М., Иоффе П. Они подготовили методику и первыми в советских условиях произвели расчеты производительности труда.Теория производительности труда получила значительное развитие в работах Анчишкина А.И., Борисова Е.В., Бляхмана Л.С., Гатовского Л.М., Капустина Е.И., Карпухина Д.Н., Князевского B.C., Костина Л.А., Маневича Е.П., Назарова А.А., Масловой II.С., Френкеля А.А., Хромова П.Я. и других экономистов. Были предложены новые показатели для ее измерения на индивидуальном, локальном и общественном уровнях. В результате был получен надежный инструмент для исследований динамики производительности труда, в частности, факторного анализа ее роста.В последние годы теоретические аспекты производительности труда нашли отражение в работах Германовой О.Е., Семенова А.К., Филева В., Фокина Ю. Так, О.Е. Германова, разграничив процессы труда и изменения производительности, ее статику и динамику, и, опираясь на теорию трудовой стоимости, вывела показатель измеряющий производительность труда по экономии живого и прошлого труда. С другой стороны, пользуясь западной методологией, О.Е. Германова выявила степень соответствия математической формы предельной, средней, совокупной факторной производительности ее экономическому содержанию и обосновала коэффициенты производительности труда и капитала, производительности совокупности факторов производства. Доказано, что показатели производительности совокупности факторов производства и производительности труда в рамках трудовой теории стоимости совпадают по экономическому содержанию и аналитической форме.В условиях перехода к рынку полезно и необходимо использование зарубежного опыта оценок и особенностей трактовок производительности труда. Выводы представителей зарубежной экономической мысли представлены: Д. Кларка, Д. Кендрика, Д, Скотта Синка, Р. Аллепа, Ж. Ришара, Дж. Грейсона, К.О’ Делл.



36. З/п как цена труда. Фун-и,номин-я и реал-я з\п.

Цена труда – это категория рынка труда (рабочей силы). Она формир на рынке труда и ее уровень зависит от соотнош спроса на труд и предложения труда.З/ п — это денежное выражение стоимости рабочей силы. З/п — сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору. З/п –формир в процессе производства, ее уровень зависит не только от рыночной цены труда, но и от таких факторов как сложность тр, усл тр, социальная значимость трудовой функции, эффективность труда, его производительность и результ. Цена труда определ еще до начала производственного процесса и выражает стоимость рабоч силы определенного качества. З/п выплач-ся уже после выполнения определенной работы в завис от ее количества, качества и результатов. Цена труда хар-ет уровень оплаты труда в среднем по тем или иным профессионально квалификационным группам работников, З/п – категория конкретная, она принимает индивидуализ-ую форму, отражает результаты тр конкретного работника. Необход различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номин з/п – это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная з/п – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную зар пл. Это покупательная способность полученных денег. Реальная зар пл зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Измен реальной зар пл в процентном отношении можно определить путем вычит процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номин зар пл. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении.Функции з/п.1. Воспроизводственная функция. Позволяет обеспечить работникам и членам их семей мин физиологический и соц-й у-нь потребностей, необход для воспроизводства рабочей силы. Гос-е регулирование оплаты труда по таким направлениям как установл гарантированного мин з/п, прямое регулирование зар пл в гос-ом секторе экономики, тесно связано с этой функцией. Социальная ф-я, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя явл продолж и дополн первой. З/п как один из основных источн дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медиц услуги, качественный отдых, получ образования, воспит детей в системе дошкольного образования. А кроме того, обеспеч безбедное существ-е работающего в пенсионном возрасте.2. Регулирующая ф-я –воздействует на соотнош между спросом и предлож рабочей силы, на формиров персонала и степень его занятости. Объективной основой реализации этой функции является соблюдение необход пропорций в соотношениях оплаты простого и сложного труда, труда, требующего разного уровня квалификации. 3. Стимулирующая ф-я. Хар-т зависимость зар пл работников с количеством и качеством затраченного труда. Оплата работника обязат должна быть связана с индивид-ми трудовыми достиж-ми и являться стимулом к высокоэф-му труду и развитию производства.4. Статусная ф-я соответствие статуса, определяемого размером зар пл, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается полож чел в той или иной системе соц-х отнош и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отнош к др раб-м как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознагражд за труд явл одним из главных показ этого статуса. 5. Производственно-долевая функ зар пл определяет меру участия живого труда (через зар плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентосп-ть на рынке труда. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Как экономическая категория, з/плата может рассматриваться на микроур (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне.Для работающих по найму з/п предст собой форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Поскольку зп принадлежит центральная роль в структуре доходов раб-ка, он экономически заинтересован в ее увелич. Это создает предпосылки для совершенст-я качественных и колич-х результатов труд деят-ти, повыш квалификации, труд карьеры, труд перемещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнит-х требований по оплате труда.Для работодателя оплата наемных работников явл элементом издержек произ-ва. Он экономически заинтересован в сниж удельных (на ед, рубль продукции, рубль выручки или прибыли) издержек на зп. Этот экономич интерес реализуется в стремлении к повыш эффективности использов имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффект-х работников, внедр трудосберегающих и трудозам-х технологий.На макроуровне, в системе факторного распределения национального дохода зп представляет собой доход фактора труда. Зп формирует платежесп-й спрос работающих по найму на потребительские товары и услуги: низкий уровень реальной зп ведет к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерж экономич рост, избыточное повыш денежной зп выступает фактором инфляции. Уровень и динамика зп во многом определяют дифференциацию доходов в общ, а следовательно, соц-ю дифференциацию и уровень социальной напряженности. В таком аспекте зплата явл и объектом гос-го макроэкон-го регулирования. Принц организации зп на микроур:1. Учет колич и кач затраченного труда: объем выпускаемых работ — качество — оплата. 2. Учет сложности труда: квалификация труда — высокое качество, высокая оплата. 3. Учет условий труда: нормальные — тяжелые — вредные. 4. Принцип районного регулирования цен: учитываются территории и зоны. 5. Принцип опережения роста Пт над ростом зп. В РФ норма: 1 к 0,5 или 1 к 0,8.



39. Тариф-я система ОТ и ее основные элементы.

Законодатель дает понятие тарифной системы: это «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129 ТК). Тариф система опл труда работников бюдж организ всех уровней устанавливается на основе Единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников. Составными элементами тарифной системы яв: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяж и вредными усл труда. Каждый из указанных элементов утвержд в определенном порядке для определенных целей. Перечень тяж работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми усл труда определяется Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулир-ю социально-трудовых отношений.

40.Формы и системы ОТ: их классиф-я и хар-ка.

Зар пл начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. При оплате труда рабочих могут применяться тарифн ставки, оклады, а также бестарифн система. Предприятия (организации) могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие). В наст время сущ разнообразные виды систем опл труда. Рассмотрим осн формы оплаты труда. Поврем форма оплаты труда, ее виды. Простая повремен – по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработ время. По способу начисл зп данная система подразд на 3 вида:почасовую; поденную; помесячную. При поденной оплате расчет зп ведется на основе дневной тарифной ставки и фактич-го колич отработанных дней. Зпов = Тд* Вф где Зпов – зп;Тд – дневная тарифн ставка;Вф – фактич колич отработанных дней (смен). При помесяч оплате расчет зп осуществл исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работн в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабоч дни по графику в данном месяце, его заработок не будет измен по месяцам в завис от разного числа рабочих дней в календарном периоде.Поврем-премиальная – по этой системе в зп работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включ премия за конкретные достиж в труде по заранее установленным показателям. При часовой оплате расчет зп производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического колич отработан им за расчетный период часов по формуле:Зпов = Тч* Вч где Зпов – зп;Тч – часовая тарифная ставка;Вч – фактич колич отработанных рабочим за расчетный период часов.Сдельная форма оплаты труда и ее виды.Прямая сдельная система — по этой системе заработок начисл работнику по заранее установленной расценке за каждую ед качественно произвед продукции (выполненных работ, услуг).Косвенная сдельная система — примен для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы кот действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих Ркс = Тд / (Нобс * Оп) где:Ркс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуж за час работы, выполняемой основными рабочими;Тд – дневная тарифн ставка рабочего;Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуж по установленной норме рабочим;Оп – плановый объем производства за смену.Сдельно-премиальная система – предусматривает премирование за перевыполн выработки и достиж определенных качественных показателей.Сдельно-прогрессивная система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплач по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы — по повышенным расценкам.В рамках этой системы разрабатывается спец шкала, устанавливающая степень увелич сдельных расценок в завис от уровня превышения исходной нормы (базы).Аккордная система – сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.Тарифная сист оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупн ставок зп (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. Бестарифная система оплаты труда.Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результ работы всего рабочего коллектива, к кот принадлежит работник. Разновидн-ю бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учит вклад работн в результаты деятельн предпр и основана на долевом распред фонда оплаты труда.Поощрительные системы оплаты труда.Практика хоз-й деятельн предпр выработала разнообразные поощрит системы, кот могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании др с др.Система оплаты труда на комиссионной основе.Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.Здесь оплата устанавл в виде фиксированной доле дохода, кот получает предпр от реализ продукции или услуг, производимых этим работн.Иные (нетрадиционные) системы оплаты трудаНормативно-долевое распред средств на оплату труда может осущ-ся на основе экспертной системы оплаты труда.Сущность метода заключ в следующем:1)на уровне предпр и на уровне подразд созд экспертные советы для оценки труд вклада подразд и отдельных работников в коллективные результ труда.2) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предпр каждый эксперт выставляет каждому подразд соответств оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразд утверждается итоговая оценка.Оценка осуществляется по пятибалльной системе:эталонной явл оценка в 4 балла (соотв нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работникам);в 5 баллов оценивается подразд (работник)с результ и качеством труда, превыш нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразд, предприятия в целом);в 3 балла получает подразд (работник), допустивш некоторые наруш в работе;в 2 балла оценивается подразд (работник), допустивш значител упущения в работе, приведшие к невыполн предприятием договорных обязательств. В таком случае подразд и работник полностью лишаются дополнит поощрен.

41. Сдельная форма ОТ:системы, условия применения.

Сдельной назыв такая форма оплаты труда, при кот зп работнику начисл в заранее установлен размере за кажд ед выполн работы или изготовл продукции (выраж в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).Примен сдельная оплата труда когда:имеется количественный результ труда;количест результ труда может быть измерен;сущ необходимость увелич объемы производимой продукц или выполненных работ, услуг;рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудш качества продукц (работ, услуг), наруш технологии производства и правил Техники Безопасности.При использ сдельной опл тр необх соблюд ряда требований (условий):- хорошо постановленный учет количеств результ труда,эффективная организ нормиров труда и правильная тарификация работ;строгий контроль за кач прод, работ, услуг;нормальная организ тр, исключ перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производст-х заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное,реальная возможность у работника увелич выпуск прод по сравнению с установл-ми нормами.Прямая сд сист — по этой системе заработок начисл работнику по заранее установл расценке за кажд ед качественно произведенной продукц (выполненных работ, услуг).Косвенная сд сист — применяется для платы труда рабочих, обслужив основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы кот зависит выработка обслуж-х или основных рабочих.Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле: Ркс = Тд / (Нобс * Оп) где:Ркс – дифференцированная косв сд расценка по данному объекту обслуж-я за час работы, выполняемой основными рабочими;Тд – дневная тарифная ставка рабочего;Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуж-х по установленной норме рабочим;Оп – плановый объем производства за смену.Сдельно-премиальная сист – предусматривает премирование за перевыполн выработки и достиж определенных качественных показателей.Сдельно-прогрессивная система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплач по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы — по повышенным расценкам.В рамках этой системы разрабат спец шкала, устанавливающая степень увелич сдельных расценок в завис от уровня превышения исходной нормы (базы).Сумма доплат опред на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле: Дпр = Зпр / Пвб * Ппб * Кр где: Дпр – сумма доплаты;Зпр – заработок по основным расценкам за работы;Пвб – % выполнения исходной базы; Ппб – процент перевыполн исходной базы;Кр – коэффиц увелич основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.Срок, на кот вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавл администрацией предпр по согласованию с соответствующими профсоюзн органами, исходя из производственной необходимости.Аккордная система – сущность данной системы оплаты труда заключ в том, что по ней размер оплаты труда устанавлив не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

42. Повременная форма ОТ: системы, условия применения.

Повременной назыв такая форма оплаты труда, при кот заработок работнику начисл по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:затраты на определение планового и учет произведенного колич продук относительно высоки;количеств результат труда уже определен ходом рабочего процесса (напр, работа на конвейере с заданным ритмом движ);количеств результ труда не м б измерен и не явл определяющим (напр, деят в сфере управления);качество труда важнее его колич (напр, работа осветителя сцены);работа явл опасной (напр, работа пожарного);работа неоднородна по своему характеру (напр, работа секретаря-машинистки); работа нерегулярна по нагрузке (напр, работа преподавателя вуза).При использ повременной оплаты труда необх соблюд ряда требований (условий):строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работн;правильн присвоение рабочим-повременщиком тариф разрядов или окладов в строгом соответст с их квалификацией и с учетом действительной сложн выполняемых ими работ, а также присвоение специал и служащим должностных окладов в соотв с действительно выполняемыми или должност обязанностями и с учетом личных деловых качеств кажд работн;разработка и правильное примен обоснованных норм обслуж, нормированных заданий и нормативов численности по кажд категории работников, исключ различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня; оптимя организ труда на каждом рабоч месте, обеспечивающая эффективн использ рабоч времени.Простая повременная – по этой сист заработок работнику начисл по присвоенной ему тарифн ставке или окладу за фактически отработанное время.По простой поврем сист оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководит, специалистов и служащих.По способу начисл зп данная сист подразд на три вида:почасовую;поденную;помесячную.При часовой оплате расчет зп произв исходя из часовой тарифной ставки, соответств разряду работника и фактического колич отработанных им за расчетн период часов по формуле: Зпов = Тч* Вч где:Зпов – зп;Тч – часовая тарифная ставка;Вч – фактич колич отработанных рабочим за расчетный период часов.При поденной оплате расчет зп ведется на основе дневной тарифной ставки и фактич колич отработанных дней (смен) по формуле:Зпов = Тд* Вф где Зпов – зп;Тд – дневная тарифная ставка;Вф – фактич колич отработанных дней (смен).При помесячн оплате расчет зп осущ исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных граф работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по граф в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в завис от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле:Зпов = Тм / Вр* Вф где:Зпов – зп;Тм – твердый месячный оклад (ставка);Вр – график работы на данный месяц;Вф – фактическое количество отработанных в данном месяце дней.В целях повыш стимулирующ знач оплаты труда простая поврем сист чаще применяется в сочет с премированием работников за улучш показат их работы.Повременно-премиальная – по этой системе в зп работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включ премия за конкретные достиж в труде по заранее установленным показателям.

43. Бестарифная ОТ и её суть.

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную завис от конечных результ работы всего рабоч коллектива, к кот принадлежит работник. Применять такую сист можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результ труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отнош каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отнош к делу недостаточно ответственных работников.Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.В кач возможного варианта совершенств организ и стимулир труда выступает бестариф сист оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечи гибкую увязку размеров зп с результатами деят предпр и отдельных работников.При бестарифной сист оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результ деятельности как структурного подразд, так и хозяйствующего субъекта в целом.Велич зп каждого работника зависит:от квалификац-го уровня работника;от коэффиц трудового участия (КТУ);от фактически отраб-го времени.Кажд работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактич зп труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии мин размер зп за тот же период. Разновидностью бестарифной сист оплаты труда можно считать рейтинговую сист оплаты труда.Она учит вклад работников в результ деят предпр и основана на долевом распредел фонда оплаты труда.Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использ в конкретной деят свои знания и опыт.Для того, чтобы увязать зп с результатами труда, опред цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).Др разновидностью бестарифной сист оплаты труда явл контрактная система. Между работодателем и работником заключ договор (контракт) на определ срок, в кот оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

44. Мотивация труда: понятие и основы формирования

Основой труд повед чел явл его мотивация. Мотивация – это совокупность внутр и внеш движущих сил, кот побужд чел к деятельности, задают границы и формы деятел и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достиж определён целей. Выдел. следующие осн виды мотивации:1. Материальная – назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка – премии, комиссионные и пр. 2. Нематер-я – вознаграждение за заслуги, имеющее денеж выраж, но выдаваемое работнику в не денежной форме (путёвки, подарочные сертификаты, продукция компании). 3. Моральная – вознаграждения, не имеющ денежн выраж (признание статуса и заслуг, встречи с руководством, грамоты, дипломы). 4. Организационнаяя – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании. Мотивом для действий служат потребности. Потребн – осознаваемое и переживаемое человеком сост нужды в ч-л. Потребности могут возник как осознанно, так и неосознанно. Осознанные потребности – это желания. Потр только тогда становятся внутренним побудителем, когда осознаются работником. Выдел следующую классификацию потребн. 1. Первич (врожденные, биологические) потребн. 2. Культурные, приобретённые потребн имеют обществ характ по природе своего происхождения, они формир под влиянием воспитания в общ. Среди культурных потребн выделяют материальные и духовные потребн. Сущ взаимосвязь «потребн – мотив – цель – деятельность – способность». Потребн явл той силой, кот заставляет людей действовать, производить материальные, соц и духовные блага. Субъективным выраж этого побуждения к деятельности является мотив. Мотив конкретный, осозн вид внутреннего побужд раб, актуальная потребность, кот он пытается удовлетворить. То есть мотив – это то, что вызывает определ действия человека. Мотивы мб осознанные и неосознанные.К неосозн мотивам относят: влечение, гипнотические внушения, установки, фрустрационные сост. К осознанным мотивам относят интересы, желания, убеждения, их побудительная сила велика, особенно у убеждений. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Такая совокупность называется мотивационным ядром, которое может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. Мотивационное ядро характеризуется определённой стабильностью, но может сознательно меняться в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Мотивационное ядро имеет иерархическую структуру. Следующей категорией мотивации являются цели. Цели раскрывают возможности и способы реализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности, выступают в качестве объектов мотивации, не объясняя до конца содержание мотива, т.е. того личного смысла, который субъект вкладывает в свою деятельность. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов. Можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путём внешних воздействий на человека вызываются к действию определённые мотивы, которые побуждают человека осуществлять определённые действия,

приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определённого мотивационного ядра человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. На деятельность человека оказывает влияние не только внутренние побудители, но и внешние, называемые стимулами.. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

45. Мотивы деятельности человека: их функции и виды. Сущ взаимосвязь «потребн – мотив – цель – деятельность – способность». Потребн явл той силой, кот заставляет людей действовать, производить материальные, соц и духовные блага. Субъективным выраж этого побуждения к деятельности является мотив. Мотив конкретный, осозн вид внутреннего побужд раб, актуальная потребность, кот он пытается удовлетворить. То есть мотив – это то, что вызывает определ действия человека. Мотивы мб осознанные и неосознанные.К неосозн мотивам относят: влечение, гипнотические внушения, установки, фрустрационные сост. К осознанным мотивам относят интересы, желания, убеждения, их побудительная сила велика, особенно у убеждений. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Такая совокупность называется мотивационным ядром, которое может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. Мотивационное ядро характеризуется определённой стабильностью, но может сознательно меняться в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Мотивационное ядро имеет иерархическую структуру. Следующей категорией мотивации являются цели. Цели раскрывают возможности и способы реализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности, выступают в качестве объектов мотивации, не объясняя до конца содержание мотива, т.е. того личного смысла, который субъект вкладывает в свою деятельность. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов. Можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путём внешних воздействий на человека вызываются к действию определённые мотивы, которые побуждают человека осуществлять определённые действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определённого мотивационного ядра человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. На деятельность человека оказывает влияние не только внутренние побудители, но и внешние, называемые стимулами.. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

46. Стимулирование труда. Стимулы и их классификация, характеристика отдельных видов.

Стимулир-е труда — это внеш побуждение, эл-т труд ситуации, влияющ на поведение чел в сф труда, матер-я оболочка мотивации перс. Мотивация – стимул-е к деят-ти, процесс побуждения себя и др к работе, возд-е на поведение чела для достижения лич, кол-х и общ-х целей. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.Стимулир-е не заменяет администр-правовые методы упр-я, эф-но только если органы упр-я поддерживают тот ур-нь, за кот платят. Материальное: ЗП;премии,бонусы;социальные выплаты;участие в распределении прибыли; дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия). Моральное стимулирование – это неденежные льготы и привилегии персонала, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и др.Организационные – привлеч к участию в делах, обогащение содержания тр. Мор-психолог – проф гордость,признание,высокие цели,атмосфера взаим уваж. Особая форма – продвижение в должности.

47. Управление трудом на уровне гос-ва. Управление трудом на уровне государства осуществляется системой общегосударственных органов. Любое цивилизованное государство разрабатывает нормативные материалы по вопросам труда, занятости и социальной политики, в частности по условиям труда, по тарификации работ и работников, по межразрядным соотношениям в оплате труда в бюджетной сфере, по управлению занятостью, по организации взаимоотношений между работодателями и наемными работниками и др.

48. Управление трудом в организации. В каждой трудовой орг-ции осущ-тся управление трудом. Целью управления тру-дом в орг-ции явл.наиболее рациональное и эффективное ис-пользование персонала,живого и овеществленного труда и расходование средств на оплату и мат-ное стимулирование труда при соблюдении конституционных прав и обязанностей граждан.Объектами управления трудом в орг-ции в общем виде явл.непосредственный процесс труда,отношения между людьми в трудовом процессе,воспроизводство раб.силы.При-менительно к управленческой деят-ти эти объекты можно кон-кретизировать и выделить в качестве отдельных объектов: уп-р-ние персоналом орг-ции, упр-ние организационным обеспе-чением трудовой деят-ти персонала,упр-ние произв-тью и кА-чеством труда,упр-ние мотивацией и стимулированием труда, упр-ние производственными,соц-ными экономическими отно-шениями в процессе трудовой деят-ти.Основными функциями упр-ния трудом в орг-ции явл: план-ние,учет,анализ,контроль и оценка. Данные ф-ции направлены на обоснование управ-ских решений.Все они должны базироваться на достоверной инф-ции,к-рую по мере возникновения новых проблем в упр-нии трудом необходимо обновлять,расширять и углублять. Орг-ция управления трудом на пред-тии зависит от объекти-вных и субъективных факторов.К объективным факторам относятся размеры пред-тия,выпускаемая пр-ция,сложность технологического процесса, характер и тип произ-ва, квалификация управляющих, отраслевая принадлежность предприятия и др., к субъективным факторам-подход к проблемам труда со стороны руководителей (например, системы мотивации и стимулирования труда, забота об условиях труда, развитие производственной демократии и др.).На большинстве российских пред-тий орг-ция упр-ния трудом сосредоточена в основном в четырех подразделениях: отделе кадров, отделе организации труда, отделе труда и заработной платы и отделе техники безопасности и охраны труда. На зарубежных предприятиях чаще всего функционирует единая служба управления человеческими ресурсами, подчиненная одному из вице-президентов компании (т.е.упр-ние трудом централизовано).

49. Анализ трудовых показателей. Одним из осн разделов анализа деят-ти пред-тия явл.исследование трудовых ресурсов.От эф-ти ис-пользования труда во многом зависят показатели объема произв-тва прод-ции,уровень себестоимости и качества выпускаемой прод-ции, получаемый финансовый результат.Цель проведения аннализа-вы-явление резервов трудовых ресурсов,более полное и эфф-ное их при-менение.При этом под эфф-тью понимается ситуация,когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость.При проведе-нии аудита анализируются след.показатели.1.Произв-сть труда.Ау-дитору следует сопоставить затраты и рез-ты труда,оценить вклад различных категорий перс-ла и отдельных коллективов в общие ито-ги деят-ти пред-тия,определить факторы,способствующие росту про-из-ва и продаж продукции,снижению затрат.2.Трудовой потенциал, оказывающий непосредственное влияние на результативность деят-ти чел,эфф-ть произ-ва и уровень жизни людей.3.Условия труда,ха-рактеризующие основные параметры внутренней и внешней среды, безопасность деят-ти чел,режим труда и отдыха,уровень интенсив-ности тр.4.Орг-ция и система нормирования труда,обосновывающие рациональные формы разделения и кооперации труда, проектирова-ние и обслуживание раб.мест,прогрессивные методы и приемы вы-полнения работы,оптимальные нормы трудовых затрат различных категорий персонала.5.План-ние числ-ти перс-ла с це-лью обосно-вать потребности различных категорий раб-ков и их рациональное использование на основе существующих на рынке спроса и предло-жения.6.Мотивация персонала,побуждающая чел. к наиболее плодо-творной деят-ти,основанная на всестороннем учете его личных пот-ребностей и целей пред-тия.7.Система вознаграждения за труд, спо-собствующая достижению более высоких рез-тов работы и доходов персонала,применению нормальной цены раб.силы.8.Соц-но-трудо-вые отн,строящиеся на взаимодействии личных,корпоративных и об-щественных интересов персонала,развитии партнерских отн-ний ме-жду работ-лями и всеми категориями раб-ков на пред-тии.9.Сбала-нсированность трудовых ресурсов и раб.мест,эф-ное использование раб.силы в действующем произ-ве.В процессе проверки аудитор дол-жен проанализировать:-трудовые ресурсы (уровень, динамика и ст-руктура пер-ла пред-тия;его движение;професс-но-квалификацион-ный состав);-трудовые затраты (трудоемкость и зарплатоемкость осн видов пр-ции;уровень,динамика и структура оплаты труда,затраты на обучение,подготовку и переподготовку перс-ла); -произв-ть труда (уровень и динамика по отдельным договорам,зака-зам и по пред-тию в целом;факторы роста произв-ти труда;технико-экономические мероп-тия по автоматизации и механизации);-систему соц-ного раз-вития на пред-тии(форм-ние и испол-ние фонда соц-ного развития).

51. Планирование рационального использования ра-бочего времени как основной инструмент его плани-рования. При план-нии рационального использования раб.вр.большое зна-чение имеет составление бюджета раб.вр. с целью определе-ния среднего числа часов рабо-ты 1 раб-ка в год.Кроме того, это необходимо для оп-ределения резервов роста выработки за счет лучшего использования рабочего вр..Для расчета бюд-жета раб. вр.определяют календарный,номинальный и явоч-ный фонды вр.Структура календарного фонда вр представлена Календарный фонд-кол-во календарных дн за период.Номинальный фонд-это кол-во раб.дн согласно графику работы пред-тия.Он опре-деляется как разность между календарным фондом и кол-вом выходных и праздничных (нерабочих) дн.Явочный фонд-это число дн,когда раб-к находится на пред-тии,включая число дн отпусков без сохранения з/п по инициативе администрации.Он определяется как разность между номинальным фондом вр и кол-вом дн невыходов на работу по различным причинам.По-этому большое значение для рационального план-ния раб.вр. имеет расчет отдельных видов неявок на работу,а именно:оче-редных и доп-ных отпусков,отпусков по учебе,неявок по боле-зни,неявок в связи с выполнением гос-ных и общественных о-бязанностей.Ср.продол-жительность отпуска определяется как средневзвешенная величина дн отпуска разных групп раб-ков.При ее расчете нужно учитывать,что по законодательству продол-сть отпуска устанавливается в раб.днях по 6-дневной раб.неделе,поэтому для учета его в бюджете раб.вр.необходи-мо брать 5/6 продол-ти отпуска в раб.дн (с 1 выходным в вос-кресенье).Напр,300 работающих имеют отпуск прод-тью 24 дн,100 работающих-28 дн,75 работающих-30 дн.Тогда ср. про-дол-ть отпуска, включаемая в бюджет раб.вр.составит: (300*24 +100*28+75*30) : 475 * 5/6 = 21.49 дн.При расчете доп-го (уче-бного) отпуска студентам заочного и вечернего отделения,к-рый устанавливается в календарных дн,последние необходимо перевести в рабочие,скорректировав их на величину выходных и праздничных дн,уже учтенных в бюджете раб.вр.Таким об-разом,для учета в бюджете отпусков по учебе необходимо бра-ть 5/7 продол-ти учебного отпуска,установленного в кален-дарных дн.Например,при общей чис-ти раб-ков пред-тия в 475 чел 15 учащихся раб-ков пред-тия получают учебный отпуск продолж-тью 14 дн,9 учащихся раб-ков-21 день,2 учащихся-28 дн. Тогда ср.продол-ть отпуска по учебе,включаемая в бюджет раб.вр,составит: (15*14+9*21+ 2*28) : 475 * 5/7 = 0.85 дн.Не-явки по болезни план-ся на основе отчетных данных с учетом возможностей их снижения в рез-те улучшения санитарно-гигиенических условий тр и мед-го обслуживания,проведения мероприятий по технике безопасности и охране тр.При опре-делении вр,необходимого в плановом году для выполнения гос-ных и общественных обязанностей,берутся данные отчет-ного периода,но следует корректировать эти цифры с учетом особых обстоятельств, иногда требующих увеличения или у-меньшения затрат вр (выборы народных заседателей,увеличе-ние числа депутатов и т.д).В плановом периоде не планиру-ются административные отпуска,прогулы,целодневные прос-тои,хотя в отчетном бюджете раб.вр. эти данные находят отра-жение.Для определения средней установленной продол-ти раб.дня берутся данные об удельном весе раб-ков,имеющих различную продол-ть раб.недели.При 40-часовой 5-дневной раб.неделе ср.про-дол-ть раб.дня составляет 8.0 часов,а при 36-часовой-7.2 часа.Если 70% рабочих имеют 40-часовую раб.неделю,а 30%-36-часовую,то ср.продол-ть раб.дня должна составлять: (70%*8.0+30%*7.2):100%=7.76 часа.Ср.продол-ть раб. дня должна б.скорректирована с учетом сокращения раб.дня подросткам,а также с учетом сок-ращения раб.вр в пред-выходные и предпраздничные дни. При этом следует иметь в виду,что внутрисменные поте-ри раб.вр не план-ся,но в фактическом бюджете раб.вр они должны быть учтены.Эффективный фонд раб. вр в часах определяется умножением явочного фонда вр в днях на среднюю продол-ть раб.дня.

52. Планирование численности персонала.Укрупнен-ное план-ие. Чис-ть персонала может план-ся укрупнено, т.е.по пред-тию в целом,либо детально,по отдельным профессиональным группам и категориям ППП.Укрупне-нное план-ние численности персонала основано на уста-новлении зависимости численности персонала и осн.эко-номических показателей работы пред-тия.Основными из них явл.объем произв-ва продукции и произв-ть труда. Определение плановой численности персонала осуществ-ляется по след.формуле:Чп=Чб•Iоп /Iпт, где Чп-планиру-емая численность персонала в календарном периоде, чел; Чб-фактическая чис-ть персонала в базисном календар-ном периоде, чел.;Iоп-индекс изменения объема произво-дства;Iпт-индекс изменения произв-ти труда.В качестве базисного выбирается календарный период,одноимен-ный и предшествующий плановому,для к-рого известны все необходимые для расчета показатели.Индекс измене-ния объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема произв-ва.Как видно из приведенной формулы численность пер-сонала изменяется прямо пропорционально изменению объема произв-ва продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда.Т.е.увеличение об-ъема произв-ва приводит к увеличению численности пер-сонала,а рост производ-ти труда-к снижению.Приведен-ный метод расчета используется в тех случаях,когда пре-дп-тие работает в условиях стабильного развития и ста-бильной экономической системы.В этих условиях по пр-иведенной формуле можно планировать числ-ть промы-шленно-производственного персонала пред-тия в це-лом, либо численность работников отдельных категорий ПП П,как правило рабочих.В отдельных случаях подобным образом можно планировать чис-ть и более мелких групп специалистов,например,численность персонала цеха.

53. Планирование численности рабочих и их характерис-тика. Различают след.методы план-ния числен-ти рабочих::по трудоемкости работ (по нормам вр);по нормам выработки;по нормам обслуживания;по нормативам числен-ти;по рабочим местам.Метод расчета числ-ти по трудоемкости работ приме-няется для расчета числен-ти осн. и вспом-ных рабочих.Осн. условием применения данного метода явл.наличие нормы вр. на ед.пр-ции,на основе к-рой определяется нормативная труд-ть произ-ной программы.Исходными данными для расчета но-рмативной трудое-ти явл.ведомости норм и расценок,на осно-ве к-рых определяется суммарные нормы затрат раб.вр.по от-дельным деталям,а затем узлам и изделиям.Расчет норматив-ной труд-ти производится по формуле,где ТЕнорм – нормативная труд-ть произ-нной программы,нормо-час;ti – норма вр. на изготовление i-го наименования изделия,нормо-час.;Ni -программа выпуска i-го наим-ния изделия,штук;n-кол-во наименований изделий.Расчет числ-ти рабочих (Ч пл ) по труд-ти осуществляется по формуле:,где Фпл- плановый эффективный годовой фонд раб.вр. 1 списочного ра-бочего,час.;Квн-планируемый коэф-нт выполнения норм вр.Но-рмы на пред-тии,как правило,перевыполняются, поэтому вр., необходимое для выполнения произв-ной программы (плано-вая труд-ть),будет меньше,чем нормативная труд-ть по плано-вым нормам.Практический % выполнения норм устанавлива-ется на уровне выполнения норм за несколько последних ме-сяцев базисного периода.Для определения чис-ти рабочих сде-льщиков по профессиям и разрядам необходимо рассчитать по профессиям и разрядам труд-ть произв-ной программы и опре-делить число часов работы 1 рабочего в год по профессиям, т.к. в связи с разной продолжительностью отпуска и раб.дня по одним профессиям оно может быть больше,по др.-меньше чем среднее число часов работы,рассчитанное для всех рабо-чих.Расчет чис-ти основных рабочих по нормам выработки осуществляется по след.формуле:,где Опл-плановый объем работ в принятых ед.измерения;Нвыр.-плано-вая часовая норма выработки в тех же ед.Метод расчета чис-ти по нормам обслуживания применяется при определении пла-новой чис-ти осн.рабочих,если их действия заключаются в ос-новном в управлении механизированными или автоматизиро-ванными процессами (например,работа на аппаратурных и аг-регатных станках),а также при расчете численности вспомога-тельных рабочих. Расчет ведется по формуле,где Д-число единиц оборудования (общий объем обслужива-ния);С-кол-во смен;Но-норма обслуживания;Ксп -коэф-т приве-дения явочной чис-ти к среднесписочной:в прерывных произ-водствах ,где Фн-номинальный фонд раб.вр,дн.,Фя в-явочный фонд раб.вр., дн.;в непрерывных ,где Фк-календарный фонд, дн.При расчете по норме чис-ти за основу берется явочная чис-ть раб.в смену, необходимая для выпол-нения заданного объема работ на данном объекте.Нормативы чис-ти определяют по функциональным группам вспом-ных работ:по ремонту и дежурному обслуживанию,по контроль-ным работам и т.д.Расчет производится по формуле:Чпл = Н . С . Кспгде Нч-норматив чис-ти.С помощью метода расчета чис-ти по раб.местам определяется чис-ть вспом-ных раб,для к-рых не м.быть установлены ни объем работ,ни норма обслужива-ния (например,крановщики,стропальщики и др).Расчет произ-водится по формуле:Чпл = М . С . Ксп,где М-число рабочих мест

54. Планирование численности служащих. Численность служащих – это показатель, который определяется по штатному расписанию, а также с помощью укрупненных норматива и экономико-математических методов и имеет свои трудности, т.к. отсутствуют нормы трудовых затрат на осуществление их функций, а также нет четкого разграничения функций, выполняемых служащими. При этом необходимо учитывать, что численность служащих и объем их работы, совершенно не связаны между собой, а число служащих всегда возрастает, и прирост не изменится от того, уменьшилось, увеличилось или вообще исчезло количество дел. Расчет потребности в служащих по функциям, осуществляемым на производстве специалистами различных категорий, производится на основе разработанных моделей и формул. Дополнительная потребность в работниках различных категорий складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов. Наиболее просто дополнительная потребность в персонале той или иной категории определяется как разность между планируемой и фактической численностью: Рдплф где: Рд — дополнительная потребность в персонале, чел.; Рпл — плановая численность персонала, чел.; Рф — фактическая численность персонала, чел. Определение плановой численности персонала на предстоящий период зависит от технического совершенствования производства, освоения новых видов конкурентоспособной продукции, конъюнктуры товарного рынка и рынка труда.

55. Планирование роста производительности труда. Повы-шение произв-ти труда проявляется в том,что доля живого труда в изготовляемой пр-ции уменьшается,а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу пр-ции сокраща-ется.В практике планирования роста произв-ти труда в зави-симости от цели и объекта наибольшее распространение полу-чили два метода:метод прямого счета на основе трудоем-кости (выработки) произв-ной программы.Данный метод в большей степени применяется при план-нии произв-ти труда по участкам,цехам,раб.местам; метод планирования произв-ти труда по технико-экономическим факторам,применяется в целом по пред-тию(фирме)План-ние прои-ти труда методом прямого счета.Изменение произв-ти труда за опр-ный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) опреде-ляется при помощи след.формул:Iпт= Воб или Iпт = Тбо, где Iпт -индекс роста произ-ти труда;Во и Вб-выработка пр-ции в отчетном и базовом периодах в соответствующих ед. измере-ния;То и Тб-труд-ть пр-ции в отчетном и базовом периодах (нормо-,человеко-часах).ПТ=(Воб)×100 или П =(Тбо)× 100,где ПТ-темп роста произв-ти труда, %.DПТ = [(Во – Вб) / Вб] × 100 или DПТ = [(Тб – То) / То] × 100,где DПТ -темп при-роста произв-ти труда, %.Процент прироста произв-ти труда не совпадает с процентом снижения трудое-ти-первый всегда больше второго. Плани-ие произ-ти труда по технико-эко-номическим факторам..Уровень производ-ти труда на пред-тии и возможности его повышения определяются рядом фак-торов и резервов его роста.Под факторами роста произв-ти труда понимаются причины,обусловливающие изменение ее уровня. Под резервами роста производительности труда на пред-тии понимаются еще не используемые реальные воз-можности экономии трудовых ресурсов.Соотношение между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор представляет собой причину возможности осущес-твления какого-либо явления,а резерв-нереализованную воз-можность в том или ином конкретном случае.Воздействие факторов и резервов роста произ-ти труда определяется путем возможного изменения численности работников в предстоя-щем периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе. При этом сопоставляются затраты труда на произ-во планового объема продукции в базисных и планируемых ус-ловиях по каждому фактору.Факторы роста произв-ти труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:· повышение технического уровня произ-ва;·улучшение организации производства и труда;· изменение объема производства и структурные изменения в произ-ве; · изменение внешних, природных условий;· прочие факторы.В целом по предприятию (фирме) план-ние произв-ти труда по основным технико-экономическим факторам осуществ-ляется в след. порядке:1.Определяется экономия трудовых ресурсов от разработки и внедрения каждого конкретного i-го мероприятия по повышению производительности труда (Эi): Эi  = ∆Т / (Фпл × Квн),где DТ — изменение трудоемкости продукции от использования в производстве новой технологии, нового изделия, отдельного конкретного мероприятия и т.д. (нормо-час);Фпл — годовой фонд рабочего времени на одного рабочего в плановом периоде (час);Квн — плановый коэффициент выполнения норм данными рабочими.2.Определяется суммарная экономия трудовых ресурсов (Э) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий:Э = SЭi. 3.Определяется прирост производительности труда на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий (DПТ):∆ПТ = Э × 100 / (Чр-Э) × 100,где Чр — расчетная численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема работ при условии сохранения выработки базисного периода (чел.). Может определяться по формуле:Чр = ОПпл / Вб, где ОПпл — объем производства в планируемом периоде в соответствующих единицах измерения;Вб — уровень производительности труда (выработки) в базисном периоде в соответствующих единицах измерения.В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит к меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный (либо добавочный) доход от приема на работу последнего работника

56 Планирование фонда оплаты труда. Оплата труда работников предприятия осуществляется за счет и в рамках фонда заработной платы раб-ков (ФЗП) пред-тия.Основу его составляет фонд оплаты труда.Пред-тия самостоятельно планируют сумму средства, предназначенные для выплаты работникам, выбирают формы и системы оплаты труда, разрабатывают систему планирования.Главной целью план-ния оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов произ-ва, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли.Средства, направляемые на оплату труда, образуют ФЗП,к-рый состоит из фонда оплаты труда (ФОТ) и средств, выплачиваемых из прибыли. Фонд оплаты труда входит в состав себестоимости пр-ции (работ, услуг) и регламентируется действующими нормативными документами, в первую очередь положением о составе затрат, включаемых в себестоимость. Размер средств, направляемых предприятием из прибыли, зависит от рез-тов производственно-хозяйственной деятельности.План-ние оплаты труда включает:планирование фонда заработной платы; планирование средней заработной платы.Исходными данными для планирования фонда оплаты труда явл:производственная программа; численность работающих по категориям; действующая тарифная система; нормы труда; расценки на изделия, детали; штатное расписание; применяемые формы и системы заработной платы; законодательные акты по труду.Определение средств на оплату труда происходит на основе плановой численности и установленных должностных окладов (тарифных ставок), которые учитывают минимальный размер оплаты труда и разряд работника по единой тарифной сетке.План-ние фонда оплаты труда на предприятии может осуществляться с помощью следующих методов:по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда; на основе средней заработной платы; нормативный; поэлементный (метод прямого счета).При укрупненном методе планирования ФОТ плановая численность раб-ков пред-тия умножается на плановую среднюю з/п.

58. Основные направления политики доходов .Государственное регулирование доходов и заработной платы заключается в их перераспределении через бюджет путем дифференцированного налогообложения различных групп получателей доходов и социальных выплат населению. При этом значительная доля национального дохода переходит из слоев населения с высокими доходами к слоям с относительно низкими доходами, что приводит к увеличению общих расходов потребителей и, следовательно, объемов потребления товаров и услуг. озможности государства в регулировании и перераспределении доходов во многом ограничиваются бюджетными поступлениями. Наращивание социальных расходов сверх налоговых поступлений ведет к появлению бюджетного дефицита и инфляции. Именно такая ситуация характерна для российской экономики периода рыночных реформ. Между тем во всех развитых странах с рыночной экономикой накоплен опыт регулирования доходов и потребления, используются меры, программы и законы по социальной защите наименее обеспеченных слоев населения, способствующие ослаблению социальной напряженности.

Методы государственного регулирования доходов и потребления населения, применяемые в российской переходной экономике, представлены в табл. 9.4.

Прямые — административные меры



Косвенные — экономические меры

Трансфертные платежи Социальные гарантии (прожиточный минимум, минимальный размер заработной платы, минимальные размеры помощи в сферах здравоохранения и образования) Административное регулирование цен Индексация и компенсация доходов Социальные программы

Налоги с продаж, НДС, акцизы, таможенные пошлины Налоговые льготы малоимущим Государственный контроль цен Социальные налоги, отчисления во внебюджетные фонды Благотворительные фонды

Среди прямых (административных) методов государственного регулирования особую роль играют трансфертные платежи, которые должны существенно снижать степень имущественного неравенства. Проводя соответствующую финансовую политику, взимая налоги с предприятий и личных доходов, государство аккумулирует средства в бюджете и во внебюджетных фондах, чтобы затем осуществлять трансфертные платежи, использовать их на социальные нужды. Таким образом, за счет бюджета и внебюджетных фондов (пенсионного, занятости, обязательного медицинского и социального страхования), используя систему социальных гарантий и социальной защиты, государство проводит широкомасштабное перераспределение и регулирование доходов. Рационально организованная система социальной защиты малоимущих должна действовать (именно это предусмотрено законодательством) на всех уровнях: федеральном, субъектов Федерации, местного самоуправления (городском, районном), низового производственного трудового коллектива. Основным инструментом социальной политики, направленной на государственное регулирование доходов и заработной платы, служит Федеральный закон «О прожиточном минимуме», принятый в октябре 1997 г. Опираясь на его положения, необходимо увязывать и постепенно сближать с минимальной стоимостью жизни минимальную оплату труда, минимальную трудовую пенсию, а также более эффективно осуществлять социальные выплаты тем семьям, которые имеют среднедушевой доход ниже прожиточного минимума.

59. Уровень жизни: сущность и факторы

Уровень жизни как комплексная социально-экономическая категория отражает степень развития и уровень удовлетворения разнообразных материальных, духовных и социальных потребностей человека, живущего в обществе. Он складывается из многих компонентов. Это и размер реальных доходов трудящихся, и уровень потребления населением материальных благ и услуг, и обеспеченность населения благоустроенным жильем, и рост образованности, степень развития медицинского и культурно-бытового обслуживания граждан. Уровень жизни определяется развитием производительных сил общества и объемами производства. Конкретно он проявляется в характеристиках потребления и косвенно в уровне доходов.

Если раньше, определяя прогнозы уровня жизни населения, ограничивались лишь строгими рамками доходов и потребления, то в настоящее время, имея в виду народное благосостояние, включают в него наряду с доходами и потреблением, представленными в «расширенном» виде, условия труда и быта, объем и структуру свободного времени, и не только характеристики культурного и образовательного уровня людей, но и индикаторы здоровья, и показатели экологической ситуации. Уровень жизни отражает важнейший из выделяемых в социологии аспектов положения человека в обществе. Выражая степень реализованности жизненных интересов и предпочтений, которые являются движущей силой хозяйственной деятельности.Выделяют четыре уровня жизни населения:1) достаток – пользование благами, обеспечивающими всестороннее развитие человека;2) нормальный уровень – рациональное потребление. Обеспечивающее человеку восстановление его физических и интеллектуальных сил;3) бедность – потребление благ на уровне сохранения работоспособности как низшей границы воспроизводства рабочей силы;

4) нищета – минимально допустимый набор благ и услуг, потребление которых позволяет лишь поддерживать жизнеспособность человека.

Различают факторы, прямо воздействующие на формирование уровня жизни, и факторы, оказывающие на него косвенное влияние, т. е. его обуславливающие.

К факторам, прямо воздействующим на формирования уровня жизни, относят: уровень доходов населения; объем и структура потребления материальных благ; обеспеченность жильем; уровень развития здравоохранения; уровень развития просвещения; уровень развития культуры; уровень социального обеспечения; величина свободного времени; условия отдыха и т. д.

К факторам, обуславливающим уровень жизни, относят: степень занятости трудоспособного населения; продолжительность рабочего времени; интенсивность труда; состояния охраны труда и техники безопасности на производстве.Факторы, формирующие уровень жизни, характеризуют жизненные условия людей вне сферы материального производства. К факторам, оказывающим косвенное влияние на уровень жизни людей, а также условия труда, складывающие на производстве и определяемые уровнем его развития.К наиболее значимым факторам, определяющим динамику уровня жизни населения, относится уровень производительных сил и производственных отношений в обществе, технический прогресс, экономический потенциал общества (его национальное богатство), способами распределения общественного продукта, политические и социальные факторы.Все факторы тесно взаимосвязаны, взаимозависимы и требуют их комплексного рассмотрения при решении проблемы повышения уровня жизни в стране.

Естественно страны с эффективной экономикой и значительным общественным богатством способны обеспечить своим гражданам более высокие жизненные стандарты и социальные гарантии, чем экономически отсталые страны. То же самое касается и стран с преобладающим трудоспособным населением и высоким уровнем занятости.




Предыдущий:

Следующий: